Checklist da liderança: 5 passos para formar gestores preparados

A promoção para cargos de gestão representa um desafio para empresas que buscam garantir o preparo de seus líderes. Muitos profissionais, com excelente desempenho técnico, são alçados a posições de gestão sem o desenvolvimento adequado das competências necessárias para liderar equipes, gerenciar conflitos ou tomar decisões estratégicas. Esse cenário gera lacunas que afetam a performance, a motivação e a própria cultura organizacional.

A situação se intensifica entre lideranças mais jovens. Segundo o levantamento “Mind the Soft Gap”, produzido pela Afferolab, há um aumento expressivo de executivos com menos de 35 anos em cargos de chefia, crescimento puxado pelas regiões Norte (+75,9%), Sul (+70,4%) e Sudeste (+67,4%).

É nesse contexto que surge a urgência de repensar o desenvolvimento de líderes para além da estrutura tradicional de cargos e níveis hierárquicos. “Liderança não se improvisa. Ou você desenvolve com intenção e método, ou herda o que o acaso produz”, afirma Alessandra Lotufo, sócia e Managing Director da Afferolab. “A chave está em adotar um modelo de desenvolvimento granular, conectado à realidade do negócio e capaz de ativar as potências humanas certas para cada contexto.”

Segundo ela, as empresas mais maduras estão substituindo a lógica genérica por uma abordagem baseada em clareza estratégica e conexão direta com os desafios reais da cultura e da operação.

A seguir, Lotufo detalha os cinco passos que têm guiado organizações a transformar seus pipelines de liderança em verdadeiras alavancas de transformação organizacional:

1. Definir o recorte com precisão

Muitas empresas já estruturam trilhas por nível, como tático, gerencial e estratégico. Mas, frequentemente, isso ainda parte de cargos e não de funções críticas para mover o sistema.

Na lógica skill-based, o ponto de partida é a criação de matrizes de competências críticas, organizadas por nível de complexidade, tipo de entrega esperada ou momento da organização. Essas matrizes tornam visíveis quais skills precisam ser ativadas, com quais comportamentos, qual grau de maturidade e qual impacto esperado.

“Antes de pensar na trilha, é preciso ter clareza sobre o que se quer ativar. O cargo é só uma etiqueta. A habilidade é o que move a entrega real”, explica a especialista. Essa mudança de lógica orienta o desenvolvimento por lacunas reais, não por organogramas. Só então se desenham jornadas e formatos, com intencionalidade, granularidade e aderência ao negócio.

2. Analisar a maturidade do ecossistema

Ter programas de liderança não significa que exista um ecossistema de desenvolvimento funcional. É essencial avaliar se:

- há clareza sobre o que se espera de cada papel de liderança;

- existem critérios consistentes de avaliação;

- os dados orientam o desenvolvimento;

- a cultura reconhece a liderança como alavanca de transformação, e não apenas de entrega.

“O nível de maturidade do ecossistema define a profundidade com que se consegue atuar”, pontua Lotufo. Esse diagnóstico permite calibrar o tipo de intervenção necessário: de ações pontuais a transformações sistêmicas.

3. Mapear com método e critério as competências que realmente importam

Mapear competências críticas não é tarefa de inspiração ou benchmarking genérico, é trabalho de método e consistência.

Afferolab utiliza um framework proprietário que organiza o desenvolvimento humano em quatro Arenas (Racional, Relacional, Transversal e Disruptiva) e desdobra essas dimensões em Potências específicas, como Comunicação, Responsabilidade, Estratégia ou Adaptabilidade.

“Mapear as skills certas é entender o que cada líder precisa colocar em jogo, de forma prática, para mover cultura, pessoas e entregas”, reforça a executiva.

Esse mapeamento exige leitura do momento organizacional e permite construir matrizes de competências adaptadas ao nível de maturidade, público e desafio de cada grupo de líderes.

4. Fazer um diagnóstico qualitativo, não apenas técnico

Os formulários nem sempre captam o que os bastidores revelam: ruídos entre áreas, medo de conversas difíceis, líderes inseguros, RHs apagando incêndios.

“O diagnóstico qualitativo é o que diferencia um programa de liderança bonito no papel de um processo realmente transformador”, afirma a sócia da Afferolab. Observar, escutar e cruzar percepções com dados permite identificar pontos cegos e alavancas ocultas, decisivos para orientar o desenvolvimento com mais precisão.

5. Escolher onde colocar energia primeiro

Tentar desenvolver tudo ao mesmo tempo é perder foco e diluir o impacto. A priorização estratégica permite escolher até três competências-chave, com alto potencial de retorno organizacional.

“As potências certas, no momento certo, fazem toda a diferença para virar o jogo de cultura e performance”, conclui Lotufo.

Sobre a Afferolab

A Afferolab é a maior consultoria de aprendizagem corporativa do Brasil, parte da holding House of Brains. Com foco em upskilling e reskilling, a empresa já executou mais de 10 mil projetos e impactou 15 milhões de pessoas em 30 anos por meio de soluções de aprendizagem personalizadas para desenvolvimento de lideranças, equipes e jovens talentos; plataforma LMS+LXP e bibliotecas de aprendizagem digital; e logística para gerenciamento operacional de L&D terceirizado. A partir de metodologias próprias, como People Design, LEAD e IMPACT, a Afferolab promove bem-estar, eficiência organizacional e orquestração de jornadas de desenvolvimento, democratizando o conhecimento dentro de grandes corporações.