Padronização de currículos: como o RH pode se destacar na seleção de talentos

Cada vez mais, quem busca emprego tem usado a inteligência artificial para ajudar na recolocação ou na busca por uma nova oportunidade. Com ferramentas como o ChatGPT, fica fácil criar um currículo “perfeito”, com frases bem estruturadas, objetivos claros e palavras-chave que passam nos filtros dos sistemas ATS — softwares que as empresas usam para gerenciar e automatizar processos de recrutamento e seleção. Apesar das vantagens, o setor de recrutamento enfrenta um novo desafio: os currículos estão ficando muito parecidos. O que parecia facilitar o processo, na prática, acaba dificultando tanto para os candidatos, que perdem destaque, quanto para os profissionais de RH, que têm dificuldade para identificar talentos únicos.

Thomas Costa, porta-voz do Pandapé, software de RH mais usado na América Latina, explica que “Hoje em dia, os currículos estão cada vez mais parecidos, com os mesmos verbos de ação e frases genéricas. Para o ATS, que lê os currículos automaticamente, isso pode até parecer um ajuste técnico, mas ele não entende o quanto aquele currículo realmente reflete a vida profissional do candidato”.

Ele destaca que a inteligência artificial ainda tem um papel importante no processo, especialmente para garantir agilidade na triagem inicial de grandes volumes de currículos. “A IA ajuda a evitar vieses inconscientes e acelera a análise, principalmente quando recebemos muitas candidaturas. Mas tudo muda quando a confiança na IA é cega — quando se acredita que o sistema faz tudo sozinho.”

Outro ponto que o porta-voz aponta é que, muitas vezes, o currículo gerado pela IA não está preparado para ser processado pelo ATS. “O material pode estar bem escrito para humanos, mas conter elementos visuais, formatações pesadas ou seções fora do lugar, o que dificulta a leitura automatizada. Além disso, os ATS mais modernos analisam o contexto, não apenas palavras-chave.”

Thomas observa que, às vezes, o texto gerado pela IA é simplesmente copiado e colado em modelos visuais, como os do Canva. Isso pode criar a impressão de um currículo bem elaborado, mas que, na prática, pode não funcionar direito nos sistemas automatizados. Por isso, Costa destaca que o RH precisa ter um olhar atento e crítico sobre o que a tecnologia entrega. “A tecnologia é uma ferramenta, mas a entrevista, a análise comportamental e o ajuste cultural continuam insubstituíveis.”

Ele sugere que a IA seria aplicada até um certo ponto-fim e utilizá-lo frequentemente acarretaria em uma comunicação mais aberta com o candidato. “Se você é uma pessoa que decidiu tomar o caminho de gerar um currículo vencedor com a IA, o RH poderia elaborar guias para as pessoas que se inscreverem para um processo seletivo e, mesmo assim, esse é um trabalho em andamento. E é papel do profissional de Recursos Humanos orientar essa transição e certificar-se de que todos operam de maneira ética nesse cenário”, conclui.

Ele reforça que a IA deve ser usada com equilíbrio e que, quanto mais ela for usada, mais importante fica manter uma comunicação clara com os candidatos. “Dificilmente o candidato sinaliza ou assume que usou uma IA para criar o currículo, por isso é fundamental que as empresas e o RH ofereçam orientações práticas desde o início do processo seletivo. Esse é um desafio novo para todos — candidatos, empresas e profissionais de RH — e é essencial que todos atuem com ética e transparência.”