RH deve ser peça-chave em processos de recuperação judicial

O pedido de recuperação judicial de uma grande rede de livrarias é um exemplo da realidade de muitas empresas hoje no Brasil. A estagnação econômica, após dois anos de crise, levou muitos negócios à bancarrota. O número de pedidos de recuperação judicial no país atingiu 753 no primeiro semestre do ano, uma alta de 9,7% na comparação com igual período de 2017, conforme dados do Serasa Experian.

Empresas que recorrem a esta alternativa como forma de evitar a falência precisam manter suas atividades, a fim de honrar com os compromissos formalizados em seus planos de recuperação. "É um processo complexo que depende de uma de dedicação extra dos colaboradores e, ao mesmo tempo, implica na realização de cortes de pessoal. Este é o caso desta empresa, que deve apresentar o plano de recuperação em 60 dias, submetê-lo à aprovação de uma assembleia com os credores e, até que o processo seja concluído, fica impedida de pagar dívidas, inclusive as trabalhistas. Se o plano não der certo, infelizmente poderá resultar em falência", explica a CEO da HSD Consultoria em RH, Susana Falchi.

Ela explica que o plano só será executado se a empresa mantiver suas atividades. "A oferta de serviços e produtos num processo de recuperação judicial deve se dar em patamares de produtividade e competitividade superiores aos necessários em condições normais. O engajamento de quem fica é fundamental", diz. O problema, segundo ela, é garantir o comprometimento dos colaboradores num cenário em que salários atrasam, muitos acumulam funções enquanto colegas são desligados e boatos circulam pela empresa.

Este é um desafio significativo para o departamento de gestão de pessoas. A operação deve seguir com uma estrutura reduzida, que faça os custos se adequarem à nova realidade. "A decisão sobre quem será desligado, portanto, deve se basear em níveis de remuneração incompatíveis com a realidade imposta pelo processo, e no desempenho dos colaboradores, particularmente em funções que não sejam essenciais na operação. Esta política deve ser transmitida de forma clara aos que ficarão. Isso será fundamental para despertar o engajamento e a sensação de que esses profissionais serão valorizados", aconselha.

Segundo Susana, a transparência na disseminação dos planos também servirá para conter os boatos. Empresas nesta situação têm dificuldades, entre outras, em honrar débitos trabalhistas. "Além de deixar claro aos que permanecerão que não haverá novos cortes, é preciso esclarecer aos que foram desligados como e quando a companhia pagará o que lhes deve e de que forma isso será feito", observa.

Os que comporão a estrutura organizacional que comandará o processo de recuperação devem ser apresentados aos colaboradores, da mesma forma que os critérios observados para a realização dessas escolhas. "Essa postura torna a empresa a principal fonte de informações sobre si mesma, o que desperta confiança e extingue a proliferação de informações falsas", conclui.