Como lidar com o atestado de acompanhamento e reduzir riscos trabalhistas na empresa

Embora previsto na legislação, o atestado de acompanhamento exige critérios formais e políticas internas bem definidas para evitar decisões inconsistentes e garantir segurança jurídica às organizações. O advogado e especialista em Direito do Trabalho e sócio do Comparato, Nunes, Federici &Pimentel Advogados (CNFLaw), Gilson de Souza Silva, explica que a legislação trabalhista estabelece que o documento não equivale a afastamento por incapacidade, mas funciona como justificativa de ausência em hipóteses específicas.

“Até dois dias para acompanhar gestante em consultas pré-natais e um dia por ano para acompanhar filho de até seis anos. Fora dessas situações, a falta só deve ser abonada se houver previsão em acordo coletivo ou política interna da empresa”, informa o especialista.

Para o advogado, a principal recomendação é que o RH diferencie claramente esse tipo de documento dos atestados médicos tradicionais. “A empresa não pode tratar o atestado de acompanhamento como um afastamento automático. Ele justifica a ausência em casos previstos e precisa ser analisado com critério para evitar interpretações equivocadas”, afirma.

A dúvida sobre a validade do documento, se emitido pelo SUS, rede particular ou plano de saúde, também é recorrente no setor corporativo. Segundo Gilson, essa distinção não existe do ponto de vista jurídico. “A lei não faz diferença entre o atestado público ou privado. O que importa é que ele cumpra os requisitos formais: identificação do profissional, data, horário e indicação de que o empregado acompanhou o paciente”, destaca.

O especialista reforça ainda que um dos erros mais comuns nas empresas está na ausência de protocolos internos. “O RH precisa ter regras claras para validar esses documentos. Quando cada gestor decide de um jeito, o risco de conflito aumenta e isso é totalmente evitável com políticas bem estruturadas”, explica.

Gilson de Souza Silva lembra ainda que o compliance trabalhista se tornou indispensável na governança corporativa. “Política interna não é burocracia: é proteção para a empresa. Quando os critérios estão documentados, o tratamento é uniforme e a chance de litígio diminui significativamente”, acrescenta.

O advogado recomenda que as empresas revisem suas diretrizes, treinem líderes e padronizem procedimentos sobre o tema. “Organizações que se antecipam e estruturam esses fluxos ficam menos expostas e garantem mais segurança jurídica em suas decisões diárias”, conclui.

Fonte: Gilson de Souza Silva, especialista em Direito do Trabalho e sócio do Comparato, Nunes, Federici &Pimentel Advogados (CNFLaw) na área trabalhista. É especialista Direito do Trabalho pelo Centro de Extensão Universitária (CEU), possui extensão em Reforma Trabalhista pela Fundação Getulio Vargas e MBA em Gestão Estratégica na Advocacia pela Escola Paulista de Direito (EPD)

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