Quando a empresa não faz sozinha, o governo acaba assumindo o papel de RH

Nos últimos meses, duas mudanças na legislação brasileira voltaram a colocar no centro do debate a relação entre trabalho, cuidado e parentalidade.

A primeira corrige uma distorção evidente na licença-maternidade. A Lei nº 15.222/2025 alterou as regras para garantir que, quando mãe ou bebê precisam permanecer internados após o parto por mais de duas semanas, o período de licença possa ser prorrogado — chegando a até 120 dias a partir da alta hospitalar.

Até então, a contagem dos 120 dias começava no nascimento. Na prática, isso significava que muitas mulheres passavam parte relevante da licença dentro do hospital, acompanhando complicações médicas ou a internação do recém-nascido. Quando finalmente chegavam em casa, o tempo de convivência com o bebê já havia sido parcialmente consumido. A nova lei corrige essa distorção. Hospitalização não é licença.

A segunda mudança envolve a licença-paternidade. O Projeto de Lei nº 5.811/2025, aprovado pelo Senado em 4 de março de 2026 e agora aguardando sanção presidencial, prevê a ampliação gradual do afastamento, que hoje é de cinco dias, até chegar a vinte dias.

Ambas as medidas são avanços importantes. Elas reconhecem que o nascimento de um filho não é apenas um evento biológico, mas também um momento crítico de reorganização da vida familiar e profissional.

Mas essas mudanças também revelam algo que merece reflexão. Por que precisamos de legislação para corrigir práticas que poderiam, em grande parte, já estar sendo adotadas pelas empresas?

A forma como o mercado de trabalho lida com parentalidade ainda é marcada por improviso e resistência. O retorno da licença-maternidade continua sendo, para muitas profissionais, um dos momentos mais frágeis da trajetória de carreira. É nesse período que surgem pressões veladas, perda de espaço em projetos estratégicos e dúvidas sobre comprometimento profissional.

Algumas organizações, no entanto, já perceberam que ignorar essa transição tem custo alto. Programas estruturados de retorno, flexibilidade temporária e preparo das lideranças para lidar com esse momento não são apenas medidas de bem-estar. São políticas de retenção de talento.

Uma grande empresa brasileira do setor de telecomunicações, por exemplo, estruturou um programa específico para apoiar colaboradoras no retorno da licença-maternidade, com processos formais de reintegração, preparação das lideranças e suporte à parentalidade.

Iniciativas como essa mostram que a questão não é apenas normativa. É também cultural e estratégica.

Quando empresas antecipam soluções, políticas públicas deixam de ser mecanismos de correção e passam a funcionar como referência mínima. Quando não o fazem, o Estado acaba ocupando um espaço que, em muitos casos, poderia ter sido preenchido por políticas organizacionais mais maduras.

A ampliação das licenças parentais é um passo necessário. Mas talvez a pergunta mais relevante seja outra: até que ponto ainda dependeremos de leis para que o mundo do trabalho reconheça algo tão básico quanto o impacto da parentalidade na vida profissional.

* Renata Seldin é doutora em Gestão da Inovação, com mais de 24 anos de experiência como executiva em consultoria de gestão. Autora de “As perdas no caminho: em busca de uma família” e responsável pelo podcast “Carreira em Primeira Pessoa e as Entrelinhas do Trabalho”, ministra palestra sobre temas relacionados à igualdade de gênero no ambiente de trabalho e ao planejamento familiar.