Sucessão familiar desafia a sustentabilidade dos negócios no Brasil

Em muitas empresas brasileiras, o futuro segue sendo deixado para depois. Esse movimento, pode se tornar um desafio para a sustentabilidade do negócio. Dados do IBGE mostram que no País 90% das empresas têm perfil familiar e geram 75% dos empregos e mais da metade do PIB. Mesmo com tamanha relevância, apenas 30% chegam à terceira geração e só metade delas sobrevive à troca de comando, de acordo com o Banco Mundial. O dado revela um ponto frágil para a continuidade empresarial: O planejamento da sucessão, ainda visto como um tema distante ou restrito às grandes corporações.

Para a psicóloga Sarah Figueiredo, especialista em carreiras e negócios, o processo de transição de liderança é um divisor de águas entre a longevidade e o colapso de uma empresa. “A sucessão é o processo mais delicado e, ao mesmo tempo, mais negligenciado. A maioria adia o assunto e o silêncio custa caro. Sem preparo, vira disputa; sem clareza, vira peso; sem método, o legado se perde”, afirma.

Não é sobre idade, é sobre estratégia

Muitos empresários associam o tema à aposentadoria ou à perda de controle, mas a especialista destaca que a gestão de continuidade é, na verdade, um exercício de governança. “Não se trata de idade, e sim de estrutura. É sobre garantir que o negócio tenha seguimento com critérios, diálogo e método e não apenas com afeto e boa vontade”, explica.

Quando o processo é conduzido de forma planejada, segundo ela, os resultados aparecem. Empresas que estruturam a sucessão com antecedência têm 23% mais chances de crescer após a troca de liderança, segundo levantamentos de consultorias internacionais. Já as que deixam a transição acontecer de forma intuitiva enfrentam queda de produtividade, perda de talentos e conflitos internos.

Segundo Sarah, o maior obstáculo não é técnico, é emocional. “O fundador muitas vezes confunde o negócio com a própria identidade e teme perder relevância ao delegar. O herdeiro, por sua vez, sente o peso da comparação e a necessidade de provar valor. Quando o afeto compete com a estratégia, as decisões deixam de ser racionais e passam a ser reativas, podem se tornar disputas pessoais”, explica.

Olhar de fora faz diferença

Um olhar externo pode transformar esse processo e essa angústia, trazendo mais clareza. “Um profissional de fora traz uma análise neutra e que a família dificilmente teria sozinha. Ajuda a definir papéis, estruturar a governança e criar um plano de transição que respeite tanto o legado quanto o futuro”, afirma.

O trabalho envolve diagnóstico do cenário atual, mapeamento de perfis de liderança, definição de responsabilidades e, dependendo do tamanho da empresa, a criação de um conselho de gestão ou familiar. “Com método e clareza, o processo deixa de ser um risco e se torna uma estratégia de sustentabilidade do negócio”, complementa.

Oportunidade de crescimento

Apesar dos desafios, o processo sucessório pode representar um salto de inovação. “Quando as gerações se unem, combinando experiência e visão de futuro, a sucessão deixa de ser ruptura e se transforma em evolução. O verdadeiro líder não perde o controle quando prepara alguém; ele multiplica sua capacidade de permanência”, conclui.

Para a psicóloga, planejar a sucessão é, acima de tudo, um ato de responsabilidade com o legado e com a história da empresa. “Herança não é o que se deixa para alguém, é o que se deixa em alguém. E o legado só se perpetua quando há estrutura, diálogo e consciência”, finaliza.

Sobre

Psicóloga formada e pós-graduada pela PUC-PR, Sarah Figueiredo é estrategista de negócios e mentora de líderes com foco em desenvolvimento humano, clima organizacional, saúde emocional, sucessão, entre outros. Atua com empresas que precisam transformar cultura, fortalecer a liderança e estruturar processos que gerem performance real com foco em resultados sustentáveis.