Combate ao assédio nas empresas com CIPA instituída passa a ser obrigatório

Os casos de assédio, tanto sexual quanto moral, têm se tornado cada vez mais evidentes na mídia, como a expulsão dos participantes do Big Brother Brasil, as denúncias contra o jogador Daniel Alves, o humorista Marcius Melhem e o ex-presidente da Caixa Econômica Federal, Pedro Guimarães. No entanto, esses que chegam aos holofotes são algumas das inúmeras ocorrências que, muitas vezes, sequer são registradas em nosso país, sendo grande parte acontecendo no ambiente profissional.

Segundo levantamento de 2022 da Associação Brasileira de Comunicação Empresarial (Aberje), 72% das mulheres já sofreram algum tipo de assédio no trabalho. Para combater essa triste estatística, no ano passado foi promulgada a Lei 14.457 de 21 de setembro de 2022 que, além de estabelecer o Programa Emprega Mais Mulheres, acrescenta “assédio” ao texto da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), prevista pela Norma Reguladora 5 (NR5) do Ministério do Trabalho. Segundo o texto, as empresas com CIPA estabelecida tinham 180 dias para se adequar à nova legislação e adotar práticas de prevenção de assédio moral e sexual.

Finalizado o prazo, e com a portaria em vigor desde 20 de março, as empresas obrigatoriamente passam a incluir a prevenção e o combate ao assédio sexual e a outras formas de violência nas atividades e práticas da agora Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (CIPA).

No entanto, este é um trabalho que demanda uma mudança de mentalidade, conforme explica Renata Torres, co-founder da consultoria Div.A Diversidade Agora e especialista em diversidade e inclusão. “Precisamos nos conscientizar de que muitos vão assimilar, entender e mudar o comportamento, mas outros provavelmente não. É preciso se atentar sobre até que ponto vai a responsabilidade da empresa e até que ponto vai a consciência de quem segue nesse padrão de comportamento. Sobre essas pessoas, as empresas precisam ter um olhar mais atento”, alerta.

Para que a empresa se adeque ao novo processo de enfrentamento ao assédio, Kaká Rodrigues, co-founder da consultoria Div.A e também especialista em diversidade e inclusão, explica que é preciso que a organização olhe para dentro de si. “É necessário fazer um diagnóstico de cultura inclusiva para começar este processo, para que as lideranças tenham uma visão ampla do ambiente no qual suas equipes estão trabalhando e se os colaboradores se sentem seguros para levar denúncias aos meios criados para tais finalidades”, explica.

Por fim, as especialistas alertam sobre a importante participação da liderança neste processo. “A expressão ‘liderar pelo exemplo’ cabe perfeitamente neste caso. É preciso que os líderes demonstrem as atitudes e comportamentos que esperam de seus colaboradores”, exemplifica Renata.

“É claro que o código de conduta é essencial para uma empresa, mas a vivência desse comportamento e a demonstração dessas atitudes diariamente são ainda mais necessárias”, conclui Kaká.