Job hopping: por que a geração Z muda tanto de emprego?

Sua empresa está tendo dificuldades em reter profissionais da geração Z? Então saiba que, infelizmente, não é a única a estar enfrentando esse problema. Dinâmicos, revolucionários e ambiciosos, permanecer em uma vaga por muitos anos não é mais um compromisso que estão dispostos a aceitar. Muito mais preocupados com seu propósito, autonomia e flexibilidade, não pensam duas vezes em mudar de emprego em companhias que ofereçam essas visões – desencadeando um movimento que vem gerando uma verdadeira preocupação em saber não apenas como atrair os zillennials, mas principalmente como retê-los nas companhias.

No Brasil, dados divulgados pelo Ministério do Trabalho e da Previdência identificaram que profissionais entre 18 e 24 anos tendem a ficar menos de três meses no mesmo emprego. Mas, quando analisamos aqueles entre 50 e 64 anos, sua grande maioria costuma permanecer na mesma vaga por mais de dez anos. O choque geracional presenciado pelo mercado é completamente discrepante, e não faltam motivos para compreender essa mudança.

Há alguns anos, o sonho de consumo de entrar e se aposentar em uma mesma empresa era justificado pelo cenário econômico internacional. As opções de mercado não eram tão vastas como atualmente, o que gerava uma relação mais marcada hierarquicamente e pelo anseio em construir uma carreira forte em uma organização. Hoje, estamos na época das infinitas possibilidades profissionais – com diversas vagas em modelos de trabalho variados a serem escolhidos conforme o perfil e desejos de cada um.

Se não se sentirem valorizados ou acreditarem que seus valores não estão de acordo com os ofertados pela empresa, a geração Z não terá muito receio em procurar outra oportunidade que se adeque mais ao seu perfil. Pular de emprego para esses profissionais se tornou algo natural, uma vez que podem encontrar com facilidade outra vaga que lhes traga maior felicidade, onde possam desenvolver suas habilidades e, principalmente, tenham liberdade para exercer suas funções e aprender cada vez mais.

O job hopping é um movimento muito presente nessa geração, e não há como deixar de lado esses desejos. Agora, é tempo de se preocupar em como adaptar a cultura organizacional para torná-la atrativa para estes profissionais, criando um ambiente convidativo que não apenas os atraia, como especialmente consiga retê-los de forma que se identifiquem com os propósitos da marca e os impactos que desejam causar no mercado.

Em termos de cultura, fortalecer a marca empregadora é estratégico para evitar essa saída dos zillennials. Se tornar um local desejado para se trabalhar não é fácil, mas fundamental para essa missão. Para isso, é extremamente importante compreender e definir com clareza o perfil de profissional desejado para seu negócio – monitorando as tendências de seu segmento e as adequando internamente desde o processo seletivo.

Esses fatores devem caminhar conjuntamente, garantindo a máxima assertividade no recrutamento e a coerência entre as demandas dos profissionais e o que sua empresa pode oferecer. Assim, ao recrutar profissionais alinhados com estes princípios, a retenção da geração Z será uma consequência natural.

Ao contrário do que muitos acreditam e colocam em prática hoje em dia, oferecer uma série de benefícios corporativos não é garantia de retenção de nenhum profissional, seja qual for sua geração. Não é preciso ser muito criativo ou pensar em brindes valiosos que agradem a geração Z, mas sim firmar um processo seletivo personalizado capaz de buscar aqueles que estejam alinhados aos propósitos da marca. Assim, mesmo diante de uma movimentação intensa entre empregos, esse match fará toda a diferença para a atração e retenção de profissionais que queiram crescer junto com sua empresa.

Ricardo Haag é sócio da Wide, consultoria boutique de recrutamento e seleção.

Sobre a Wide:

Com mais de 30 anos somados de recrutamento especializado e mais de 20 mil entrevistas realizadas, o propósito da Wide, empresa de recrutamento e seleção de alta gerência, é construir legados, seja o das empresas contratantes, o dos candidatos e o seu próprio.