Quiet quitting afeta empresa e colaborador, mas problema pode ser evitado já na seleção

Se você, ou alguém no seu ambiente de trabalho, está agindo de modo a só fazer o básico, sem se envolver, auxiliar, propor nada além das tarefas obrigatórias, é provável que seja um caso de quiet quitting. A motivação do fenômeno varia conforme o perfil de cada colaborador, quando é (ou se torna) incompatível com as características da empresa.

O quiet quitting é uma espécie de “manifesto, como um protesto silencioso de insatisfação do colaborador com seu trabalho”, um “desengajamento” do colaborador com o trabalho e, muitas vezes, como um efeito colateral de uma vivência passada de Síndrome de Burnout, causado pelo excesso de atribuições.

Não raro, a origem do quiet quitting está em uma incompatibilidade entre o perfil do colaborador e o ambiente de trabalho e cultura da empresa. O uso da abordagem DISC – acrônimo para os perfis comportamentais dominância, influência, estabilidade e conformidade, é válida nesse sentido. Cada um desses perfis será afetado, com maiores riscos de manifestar o movimento da demissão silenciosa, se as características do ambiente de trabalho forem excessivamente antagônicas às suas.

Vou explicar sobre os perfis.

PERFIL DOMINÂNCIA: o colaborador que tem como fator motivador a busca por metas, desafios. Não gosta muito de minúcias, de muitos procedimentos formais. Esse perfil gosta de ir à ação, para fazer com que as metas e objetivos sejam atingidos. Então, se o ambiente de trabalho é muito estático, gera uma desmotivação muito grande, fazendo com o que o colaborador passe a fazer só o básico.

PERFIL INFLUÊNCIA: caso o ambiente seja muito isolado, exerça funções sem contato com colegas, em um trabalho introspectivo, muito voltado a planejamentos, lançamentos de dados, e não por conexões e relações pessoais, o colaborador com esse perfil vai ficando desmotivado.

PERFIL ESTABILIDADE: colaboradores que demandam ambientes harmônicos, de escuta ativa, empatia, em que as relações interpessoais são favorecidas. A incongruência ocorre quando a organização é caracterizada por certa instabilidade. Se é um lugar que muda toda hora, há muitos atritos, muita indisposição; se o colaborador não se sente ouvido, reconhecido, não tem escuta, ele se fecha.

PERFIL CONFORMIDADE: abrange o colaborador sistemático, planejador, detalhista, que gosta do passo a passo, de agenda, cronograma, prazo, entender etapas. Ele sente essa necessidade de segurança. É menos voltado para relações, mais introspectivo, mais analítico. Se a empresa não é organizada, nem tem processos definidos, ele pode se desmotivar, e então manifestar quiet quiting.

O fenômeno do quiet quiting é complexo e não possui uma única causa para que seja desencadeado, contudo, os fatores comportamentais e emocionais certamente são os mais determinantes. Por isso, um olhar atento à compatibilidade do perfil do candidato com a cultura da empresa é fundamental. Noto na caminhada e contato com as empresas que o movimento é mais presente em pessoas mais jovens, ocupando cargos com certas atribuições. Ou seja, não se trata de “fazer o básico” por estar em contagem regressiva para a aposentadoria, sem almejar novos postos e conquistas. É uma dificuldade de administrar a pressão do trabalho; decorre de prejuízos na saúde psicológica, mental, e a forma de expressar tal desequilíbrio acaba se dando por quiet quitting.

E tudo começa na área de atração e seleção de talentos.

Um recrutamento estruturado, com o apoio da tecnologia, pode ser decisivo para que nos processos de contratação as empresas consigam escolher candidatos que, além da competência profissional, apresentem um bom fit cultural, ou seja, tenham perfil em convergência com as características culturais da organização e do time que irá trabalhar. Mitigando, assim, os riscos de, no futuro, haver dissonância entre as partes.

Para quem contrata, metodologia e tecnologias da informação são aliadas para prever e evitar a ocorrência dessa situação. Softwares de ATS fornecem elementos que cruzam dados profissionais e comportamentais do candidato com as informações da vaga, promovendo processos seletivos estruturados, assertivos e ágeis.

Márcio Monson, fundador e CEO da Selecty