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Como tornar o recrutamento online mais assertivo?

Como tornar o recrutamento online mais assertivo?

Por Ricardo Haag

Encontrar bons profissionais é um desafio constante. O match perfeito depende de inúmeros fatores – abrangendo as hard skills, soft skills e muitas outras características importantes para o bom desempenho do recém-contratado. O processo que, antes, demandava um trabalho árduo e cansativo por vias presenciais, se tornou mais ágil e otimizado graças à adoção das entrevistas online.

A tecnologia no setor quebrou todas as barreiras geográficas, antes limitantes para a busca do profissional perfeito para uma vaga. Horas parados no trânsito, longas distâncias até a sede da empresa e dificuldades em conciliar uma série de entrevistas em meio às demais responsabilidades, eram empecilhos que, hoje, foram praticamente extintos.

O contato e acesso entre o contratante e o candidato foram extremamente favorecidos com a digitalização da área de recrutamento e seleção. Em meio à inúmeras plataformas de gestão de processos, organização de testes e canais de comunicação, se tornou muito mais fácil elaborar um processo seletivo à distância – trazendo um enorme ganho de eficiência para todos os envolvidos e, acima de tudo, mais assertividade quanto à escolha do profissional.

Com a possibilidade de entrevistar e recrutar profissionais de quaisquer lugares do mundo, o poder de comparação é muito maior, diante de uma base de candidatos bem mais ampla para análise de todos os requisitos exigidos para a vaga. Observando tamanha tendência, cada vez mais empresas estão direcionando investimentos para essa missão.

Em um estudo divulgado pela Deloitte, 56% das companhias já estão reformulando os seus processos de RH para torná-los mais digitais. Ainda, 81% dos negócios em toda a América Latina consideram que um departamento de recursos humanos tecnológico é essencial para a prosperidade no mercado. As oportunidades de crescimento e destaque por meio de um processo de recrutamento online são imensas – mas, acende certos cuidados a serem tomados nessa adaptação.

O processo seletivo ideal deve sempre encontrar um ponto de equilíbrio em sua análise. Ao invés de exigir que os candidatos respondam à inúmeras etapas, questionários e testes, é preciso desenvolver uma metodologia justa e direta – evitando desgastes de extensas horas de questionários. Afinal, já se tornou claro que recrutamentos pautados apenas nas hard skills se mostram ineficientes como fatores decisivos para a seleção de um candidato.

O conhecimento técnico é apenas a ponta de um imenso iceberg de habilidades e competências de um profissional excepcional. As empresas que se apegarem apenas a esse quesito, estarão fadadas a uma limitação de recrutamento – visto que todo candidato pode ser treinado e capacitado internamente para uma aprendizagem contínua em prol do crescimento da organização no mercado. Todos esses pontos de análise devem funcionar em harmonia, e não sendo desvalorizados diante de apenas uma característica.

Uma vez selecionado um amplo grupo de candidatos, é importante utilizar os recursos tecnológicos, visando a comparação de cada perfil com a aderência à cultura organizacional, conhecimentos técnicos necessários e habilidades interpessoais para um bom relacionamento interno.

Uma boa organização, disciplina, boa vontade e respeito, devem ser valores essenciais no processo de recrutamento. É preciso obter a maior quantidade possível de informações acerca de cada profissional e, principalmente, nunca deixar de organizar uma conversa pessoalmente para a decisão final – afinal, o feeling obtido em uma entrevista presencial é algo único e insubstituível, mesmo no universo digital. Unificando as facilidades digitais na fase de avaliação e o bate papo frente a frente, as empresas terão mais chances de encontrar o profissional ideal.

Ricardo Haag é sócio da Wide, consultoria boutique de recrutamento e seleção.

Sobre a Wide:

Com mais de 30 anos somados de recrutamento especializado e mais de 20 mil entrevistas realizadas, o propósito da Wide, empresa de recrutamento e seleção de alta gerência, é construir legados, seja o das empresas contratantes, o dos candidatos e o seu próprio.


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