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TOKIO MARINE SEGURADORA

O que focar na hora de demitir e recontratar para a retomada da economia

Marcos Biaggio Marcos Biaggio

A desaceleração do mercado por conta da quarentena forçada, desde março, determinou muitos desligamentos de colaboradores e suspensão de contratos de trabalhos. A flexibilização da quarentena e a demanda reprimida em muitos seguimentos, entretanto, está provocando a retomada dos processos produtivos, pouco a pouco.

Daí, o dilema é como recompor o quadro de colaboradores e com base em quais atributos, no esforço para manter, contratar ou recontratar.

Cinco situações recorrentes determinam a assertividade ou o fracasso na recuperação das equipes no momento para enfrentar o período de retomada e sobretudo pós-pandemia.

1- O gestor foca apenas habilidades e ignora atitudes.

Experiência, conhecimento e habilidade são irrelevantes se não colocados em uso. Um estudo realizado pela consultoria norte-americana Leadership IQ constatou que 10% das novas contratações falham nos primeiros 18 meses de emprego por causa da falta de competências técnicas. Competências podem ser supridas com treinamento, mas entusiasmo, habilidades interpessoais e trabalho ético são competências praticamente impossíveis de serem transmitidas às pessoas.

Solução: Contratar ou decidir por manter os colaboradores com base em habilidades e atitude – e muitas vezes apenas com base em atitude, dependendo da natureza do trabalho. Um candidato que demonstre falta de algumas habilidades específicas poderá ser treinado a ponto de tornar-se um grande talento, mas aquele que é totalmente desprovido de habilidades para relacionamento interpessoal poderá tornar-se um desastre que o gestor sempre lamentará ter contratado.

2- Contratar parentes e amigos de funcionários.

Quando você olhar em todos os participantes de uma reunião de gestores e tiver a impressão de que está no meio de um encontro familiar, perceberá finalmente que o seu interesse em ajudar um parente de funcionário não combina com o desejo de contratar grandes talentos. Além do mais, situações estranhas por conta de conflitos interpessoais geralmente assumem dimensões extremamente desagradáveis uma vez que conflitos, polêmicas e desentendimentos tendem a ocorrer dentro e fora do trabalho.

Solução: Assegure que familiares de funcionários não trabalhem no mesmo departamento ou área. Investigue e avalie mais o candidato e suas referências; estabeleça e siga uma política de contratações considerando especificamente amigos e familiares. Essa é a única maneira de assegurar que a empresa não favoreça amigos e parentes de colaboradores.

3- Você vende ao invés de ser vendido.

Todos os donos de negócios pequenos necessitam de funcionários e acabam iniciando o processo de contratação descrevendo situações positivas da sua empresa. É necessária certa cautela ao “vender” a empresa para um candidato. Os bons candidatos já conhecem algo a respeito da empresa porque fizeram anteriormente algum dever de casa antes de seguir para a entrevista de seleção. Portanto, é prudente não correr o risco de criar expectativas que não podem ser cumpridas.

Solução: discuta sobre a vaga, discuta sobre o negócio e responda algumas perguntas. Seja honesto e apenas dê abertura para diálogo e questionamento. Não venda! Grandes candidatos são capazes de identificar uma grande oportunidade. Todos donos de negócios desejam colaboradores que realmente trabalhem para eles – e não colaboradores que tiveram que ser convencidos a trabalhar.

4- Você ignora os seus instintos.

Processos de contratação formais e devidamente instituídos existem para ajudar gestores a identificar o candidato certo. Mas a intuição do selecionador não deve ser ignorada. As impressões devem ser pesadas em relação às informações objetivas. Quanto mais entrevistas e processos de contratação o gestor conduz, maiores as habilidades para identificar sinais de contratações que tendem a se tornar problemas.

Solução: Permita que a experiência e a intuição atuem na decisão sobre o candidato a ser contratado. Se ao menor sinal de desconforto você tiver a impressão de que há algo de errado com o candidato, faça mais perguntas; apure referências e investigue as suas impressões. Um teste clássico é o teste da recepcionista, onde você investiga como o candidato se comportou enquanto aguardava para entrar na sala da entrevista. Investigue como os candidatos trataram a recepcionista e o que fizeram enquanto aguardavam, o que leram etc. Muitas vezes é possível identificar uma diferença significativa entre o que o candidato apresentou na entrevista e como ele agiu quando não estava sendo observado ou avaliado pelo entrevistador.

5- Você acha que pode transformar pessoas.

Desejar e esperar não importa mais. Profissionais de vendas com histórico de enterrar clientes e hábito comprovado de tornar a vida miserável para equipes de apoio não se tornará uma luz que brilha quanto ao comportamento interpessoal uma vez que ele estiver contratado. Algumas pessoas trabalham e interagem de determinada forma e jamais alguém conseguirá mudá-las. Em alguns casos, o gestor não deveria nem tentar mudá-las.

Solução: Decida se você está disposto a aceitar o pacote completo. O gestor pode até mesmo decidir a conviver com o comportamento arrogante de um vendedor típico “superstar”; ou um programador que prefere trabalhar até tarde da noite, ao invés de chegar cedo para trabalhar de dia. A decisão está em aceitar o candidato conforme o seu estilo e características apresentadas ou simplesmente partir para outra opção. Apenas não tenha expectativa de que conseguira mudar as qualidades pessoais de um profissional.

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O autor é coach empresarial e consultor de vendas.
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