A força maior, a redução salarial e o coronavírus

O próprio Governo Federal tinha divulgado um pacote de medidas destinadas a flexibilizar as relações entre empregadores e empregados, abrindo espaço para que a jornada e o salário possam ser reduzidos em até 50% como forma de conter o desemprego em meio à crise com os impactos do coronavírus sobre a economia.

Porém a redução de jornada e de salário não foi abrangida pela Medida Provisória nº 927 de 2020.

E afinal, essa medida pode ser considerada ilegal?

A CLT – Consolidação das Leis do Trabalho (Decreto-Lei nº 5.452/1943), prevê a possibilidade de possibilidade de redução da jornada de trabalho com a respectiva redução do salário.

Art. 501 - Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente.

• 1º - A imprevidência do empregador exclui a razão de força maior.
• 2º - À ocorrência do motivo de força maior que não afetar substâncialmente, nem for suscetível de afetar, em tais condições, a situação econômica e financeira da empresa não se aplicam as restrições desta Lei referentes ao disposto neste Capítulo.

Art. 503 - É lícita, em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, a redução geral dos salários dos empregados da empresa, proporcionalmente aos salários de cada um, não podendo, entretanto, ser superior a 25% (vinte e cinco por cento), respeitado, em qualquer caso, o salário mínimo da região.

Parágrafo único - Cessados os efeitos decorrentes do motivo de força maior, é garantido o restabelecimento dos salários reduzidos.

Observe-se que a CLT permite a redução geral dos salários dos empregados em até 25%, respeitado o salário mínimo regional, em caso de força maior ou prejuízos comprovados da empresa.

Já a Constituição Federal de 1988 estabelece que seja garantido a todo trabalhador, dentre outros, o direito à irredutibilidade salarial e a duração do trabalho normal não superior a 8 horas diárias e 44 semanais (art. 7º, VI e XIII).

Observa-se que com o advento da atual Constituição Federal de 1988, a possibilidade de redução de jornada e de salário prevista na CLT ficou alterada, sendo indispensável que a redução no salário seja negociada com o sindicato profissional, conforme abaixo:

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

(...)

VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;

(...)

XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;

A própria Constituição Federal prevê uma exceção, permitindo que o salário seja reduzido se assim for estipulado em convenção ou acordo coletivo.

Portanto, como condição de sua validade, a redução salarial deverá estar prevista em Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho assinada pelo respectivo sindicato representativo da categoria profissional.

Há situações em que a redução salarial ou de carga horária, por solicitação ou necessidade do próprio empregado, é feita de forma individual ao empregador. Havendo previsão convencional de tal possibilidade e uma vez comprovado que o empregado é o maior beneficiado, o empregador pode aceitar ou não o pedido. Uma vez aceitando, tal acordo deve ser formalizado de preferência com a ciência do sindicato da categoria profissional.

Assim sendo, conclui-se que para a manutenção da empresa e dos vínculos empregatícios existentes, nada obsta que, uma vez comprovada a situação de dificuldade financeira, a empresa possa estabelecer junto ao sindicato dos trabalhadores representativos da respectiva categoria profissional, um acordo que possa autorizar a redução da jornada de trabalho com a respectiva redução salarial, tudo com objetivo de manter o emprego e a própria atividade empresarial.

Lembrando que a redução de salários de forma precipitada, sem negociação coletiva, não tem respaldo constitucional.

Raquel May Pelegrim, OAB/SC 15.369 | Advogada Empresarial Especialista em Direito Processual do Trabalho pela Universidade Castelo Branco, Sócia e responsável pela área Empresarial Trabalhista do Escritório Giovani Duarte Oliveira Advogados Associados, OAB/SC 1.550.