Contratações equivocadas impactam resultados, cultura e liderança

O crescimento de uma empresa costuma ser associado a fatores como estratégia, inovação ou conjuntura econômica. No entanto, análises de longo prazo mostram que organizações sustentáveis são moldadas, sobretudo, pelas pessoas que as constroem, pelas decisões tomadas pela liderança, especialmente em contextos de pressão, e pelos critérios utilizados para definir quem entra, quem permanece e quem ocupa posições-chave.

Dados globais ajudam a dimensionar esse impacto. Segundo estudo da Harvard Business Review, decisões equivocadas de contratação podem custar entre 30% e 150% do salário anual do profissional, considerando desligamento, nova busca, perda de produtividade e impacto no time. Ainda assim, muitas empresas seguem tratando o recrutamento como um processo operacional, guiado pela urgência, e não como uma escolha estratégica.

A cultura organizacional é um reflexo direto dessas decisões. Ela não se forma a partir de discursos institucionais ou valores declarados, mas da repetição cotidiana de escolhas e principalmente nas contratações. Cada admissão reforça comportamentos, prioridades e padrões internos. Empresas que crescem de forma consistente são aquelas que entendem que contratar é, na prática, decidir o futuro do negócio.

Para o especialista e fundador da Yellow.rec, Daniel Monteiro, a subestimação desse impacto é um erro recorrente no mercado. “Toda empresa é o reflexo das decisões que toma sobre pessoas. Quando os critérios são frágeis, subjetivos ou desconectados do discurso da liderança, o problema não aparece de imediato, mas se manifesta no médio prazo, em forma de baixa performance, conflitos culturais e alta rotatividade”, afirma.

Nesse processo, o papel da liderança é central. Não apenas por aprovar contratações, mas por definir, de forma explícita ou implícita, quais comportamentos são tolerados, quais competências são valorizadas e que tipo de profissional encontra espaço para crescer. Quando líderes contratam por afinidade, pressa ou conveniência, e não por critério, acabam formando times homogêneos, com baixa diversidade de pensamento e maior propensão à repetição de erros.

Outro ponto crítico está na falta de clareza sobre o objetivo real de cada vaga. Levantamentos do setor indicam que grande parte das empresas abre processos seletivos olhando apenas para o cargo, e não para o problema que precisa ser resolvido. O resultado são contratações desalinhadas com o momento do negócio, que elevam o risco de erro e reduzem a efetividade das equipes. “Contratar sem critério claro é terceirizar o futuro da empresa ao acaso”, resume Monteiro.

Organizações mais maduras seguem um caminho oposto. Elas investem tempo na definição de critérios técnicos e comportamentais, alinham expectativas entre liderança e recrutamento e tratam cada contratação como uma decisão de longo prazo. A lógica deixa de ser contratar mais rápido ou mais barato, e passa a ser contratar melhor — com previsibilidade, coerência cultural e impacto real no resultado.

“Empresas maduras não contratam para preencher vagas, contratam para sustentar decisões de longo prazo. Critério, clareza e coerência cultural são o que transformam pessoas em resultado”, afirma o fundador da Yellow.rec.

No fim, são as pessoas certas, escolhidas pelos motivos certos, que sustentam decisões mais inteligentes, culturas mais saudáveis e resultados mais previsíveis. Estratégia importa, inovação importa, mas é a qualidade das decisões sobre gente que define quem cresce de forma consistente, quem estagna e quem fica pelo caminho.