Recrutamento com inteligência artificial exige maturidade estratégica do RH

A inteligência artificial chegou ao recrutamento com a promessa de transformar processos historicamente lentos, subjetivos e sobrecarregados. Em pouco tempo, ferramentas de triagem automática, análise de currículos e sistemas de recomendação passaram a ocupar um espaço nas áreas de Recursos Humanos, especialmente em empresas que lidam com grandes volumes de candidatos.

Esse avanço, no entanto, segue um padrão já conhecido em outras ondas tecnológicas: primeiro, o entusiasmo com o potencial; depois, a necessidade de lidar com as consequências práticas. Hoje, o uso da IA no recrutamento começa a entrar em uma fase mais madura, em que eficiência já não é o único critério, transparência, governança e responsabilidade passam a ocupar o centro da discussão.

A adoção avançou mais rápido do que a reflexão

Não há dúvida de que a inteligência artificial já faz parte da realidade do RH. Pesquisas conduzidas por organizações como a PwC e o Economist Impact indicam que a maioria das grandes empresas globais já utiliza algum nível de automação ou inteligência de dados em seus processos seletivos. Ainda assim, o uso efetivo da tecnologia muitas vezes acontece sem que haja clareza suficiente sobre como essas decisões são tomadas, quais dados alimentam os modelos e quais vieses históricos podem ser incorporados a essas análises.

Nos primeiros momentos de uso, a inteligência artificial foi frequentemente percebida como um instrumento capaz de tornar as decisões mais objetivas e consistentes. Com o tempo, no entanto, tornou-se mais claro que os sistemas são influenciados pelos dados e critérios que os orientam. Quando esses dados refletem escolhas e padrões do passado, o risco não está na tecnologia em si, mas na forma como ela pode reforçar padrões já existentes se não houver supervisão, revisão e responsabilidade humana.

Recrutamento, agora, também é tema regulatório

Esse processo de amadurecimento não acontece apenas dentro das empresas. Ele começa a se refletir também no ambiente regulatório e jurídico. Na União Europeia, o Artificial Intelligence Act, novo marco regulatório para o uso de inteligência artificial, estabelece regras específicas para aplicações consideradas sensíveis, como recrutamento e seleção de pessoas. O regulamento exige maior transparência sobre o funcionamento dos sistemas e reforça a necessidade de supervisão humana, partindo do princípio de que, quando a tecnologia influencia decisões relevantes, candidatos e organizações precisam compreender de que forma essas decisões são orientadas.

Nos Estados Unidos, essa discussão avançou de forma mais concreta com ações judiciais que questionam o uso de ferramentas automatizadas em processos seletivos. Os processos partem do entendimento de que esses sistemas funcionam, na prática, como mecanismos de avaliação que impactam diretamente nas oportunidades profissionais e, por isso, devem obedecer a princípios já consolidados de transparência, explicação e responsabilidade. Independentemente do desfecho jurídico, o movimento indica um ponto importante: decisões mediadas por inteligência artificial passam a exigir critérios mais claros, institucionalmente sustentáveis e socialmente responsáveis.

O risco da “terceirização” das decisões

Esse cenário revela um ponto crítico, terceirizar decisões para sistemas que operam como caixas-pretas é perigoso. Não porque a tecnologia seja inadequada, mas porque decisões de recrutamento envolvem contextos, trajetórias e nuances que não podem ser totalmente reduzidas a padrões estatísticos.

Delegar à IA o papel de decidir quem avança ou não em um processo seletivo, sem compreender seus critérios, significa abrir mão da responsabilidade sobre essas escolhas. Transparência não é um detalhe técnico, é uma condição essencial para que líderes possam decidir no que confiar, quando questionar e quando ignorar uma recomendação algorítmica.

Giovanna Gregori Pinto, executiva de RH e fundadora da People Leap - Crédito: Divulgação

Da experimentação ao uso responsável

Assim como em outras áreas da inteligência artificial, o recrutamento entra agora em um momento de consolidação, o foco deixa de estar na experimentação e passa para a integração mais consistente da tecnologia aos processos de negócio. Isso envolve revisar iniciativas já em curso, fortalecer a qualidade dos dados, estabelecer estruturas de governança e definir com clareza onde a inteligência artificial apoia a decisão, sem substituir o julgamento humano.

O uso maduro da inteligência artificial no RH não está em substituir decisões, mas em qualificá-las. Trata-se de utilizar a tecnologia como apoio para ampliar as perspectivas, reduzir a sobrecarga operacional e gerar informações mais estruturadas, mantendo a responsabilidade final nas mãos de pessoas capazes de interpretar, contextualizar e decidir.

Pessoas continuam sendo o diferencial

Nesse contexto, o papel das pessoas se torna ainda mais relevante. Saber operar ferramentas de IA não é o mesmo que saber decidir com elas. Pensamento crítico, capacidade de contextualização, ética e comunicação seguem sendo competências centrais para lideranças e profissionais de RH.

A inteligência artificial pode apoiar processos, mas não assume valores, não responde pelos impactos sociais e não constrói culturas organizacionais. Essas continuam sendo atribuições humanas.

Um avanço necessário, com critérios claros

A inteligência artificial no recrutamento é importante, necessária e faz parte do futuro do trabalho. O desafio não está em frear sua adoção, mas em garantir que seu uso seja feito de forma consciente. Tratar os dados, informações e decisões geradas por IA com transparência é o único caminho para que as empresas possam escolher com clareza no que acreditar, quando terceirizar e quando intervir.

A maturidade não está em usar mais tecnologia, mas em usá-la melhor. E, no recrutamento, isso significa manter o controle das decisões onde ele sempre deveria estar, nas mãos de pessoas responsáveis, informadas e comprometidas com escolhas justas e estratégicas.

SOBRE A PEOPLE LEAP

A People Leap é a primeira startup focada em descomplicar os processos de RH em startups de tecnologia em crescimento com potencial de escala. Atua como parceira estratégica de fundadores de startups e times de RH oferecendo uma abordagem prática e adaptada à realidade das startups, evitando burocracias e soluções engessadas que não funcionam para empresas em constante transformação.

SOBRE GIOVANNA GREGORI PINTO

Graduada em psicologia pela PUC-Campinas, com MBA em gerenciamento de projetos pela FGV, Giovanna Gregori Pinto é fundadora da People Leap e referência em estruturar áreas de RH em startups de tecnologia em crescimento. Com duas décadas de experiência em empresas de cultura acelerada, construiu uma trajetória sólida em gigantes como iFood e AB InBev (Ambev). No iFood, como Head de People - Tech, liderou a expansão do time de tecnologia de 150 para 1.000 pessoas em menos de quatro anos, acompanhando o salto de 10 para 50 milhões de pedidos mensais. Já na AB InBev, como Diretora Global de RH, triplicou o time antes do prazo, elevou o NPS de People em 670%, aumentou o engajamento em 21% e reduziu o turnover de tecnologia ao menor nível da história da companhia.