Conformidade empresarial em 2026: 5 aspectos-chave da NR-01

Com a crescente atenção à saúde e segurança ocupacional, a NR-01, que define as diretrizes gerais e o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), torna-se um pilar essencial para empresas de todos os portes, especialmente com o prazo de vigência adiado para maio de 2026. No entanto, o contexto atual do trabalho no Brasil reforça a urgência de ações: em 2024, o Ministério da Previdência Social registrou mais de 472 mil licenças por ansiedade, burnout e depressão, um aumento de 68% em relação a 2023. Para Leandro Oliveira, diretor da Humand no Brasil, esse cenário evidencia a necessidade de avançar no mapeamento de riscos psicossociais e na regulamentação do cuidado integral, sobretudo diante da expansão dos modelos remoto e híbrido.

“A NR-01 é a espinha dorsal para mitigar esses cenários, focando na prevenção e na gestão proativa. Não é apenas uma obrigação legal, é uma oportunidade estratégica para as empresas protegerem o que mais importa: seus colaboradores", afirma ele. Ou seja, a norma exige uma visão integrada do gerenciamento de riscos, que vai desde a identificação de perigos até a capacitação contínua dos profissionais

O executivo sinaliza que, “empresas que investirem proativamente na adequação não só estarão em conformidade, mas construirão um ambiente mais seguro, produtivo e engajador, com reflexos diretos na retenção de talentos e na imagem corporativa”. Para auxiliar as empresas nessa jornada, o especialista aponta 5 pontos decisivos para uma preparação eficaz para a NR-01 no próximo ano:

1. NR-01 deve ser vista com foco em gestão de risco corporativo

“Este é o coração da NR-01. As empresas devem estabelecer um sistema de gerenciamento de riscos que identifique, avalie e controle os perigos e riscos ocupacionais”, explica Oliveira. Isso aproxima o PGR de práticas já consolidadas em finanças, compliance e segurança da informação.

Para o especialista, isso significa implementar plataformas de gestão que permitam que RH e liderança monitorem riscos críticos, acompanhem ações pendentes por meio de dashboards executivos e integrem dados de pessoas, como absenteísmo e turnover, ao mapa de riscos. Essa visão sistêmica conecta segurança, produtividade e reputação.

2. Tecnologia como aliada na comunicação e treinamento

A NR-01 enfatiza a capacitação e o treinamento dos profissionais. Em um cenário no qual cerca de 80% da força de trabalho global não atua em frente à computadores ou aparelhos móveis, plataformas assíncronas de comunicação e e-learning tornam-se indispensáveis para que todos possam se atualizar de acordo com a sua realidade.

"A tecnologia fortalece o processo de atualização e treinamentos ao disponibilizar formulários estruturados com checklists de impacto e aprovações, gatilhos automáticos que disparam trilhas de capacitação quando necessário e um registro centralizado que integra todas as mudanças, comunicados e evidências. Assim, a adoção é consistente, inclusive para equipes sem acesso a computador, e o controle de riscos se mantém vivo em cada etapa da operação”, complementa o diretor da Humand.

3. Preparação necessita de rotina estruturada e critérios claros

Para se preparar para a NR-01 em 2026, o RH precisa transformar o Inventário de Riscos e o Plano de Ação em uma rotina estruturada, com cadência de revisão, critérios claros de priorização e padronização das evidências que comprovam execução, como registros de treinamentos, comunicações internas e políticas publicadas. “Essa organização reduz retrabalhos, facilita auditorias e garante que cada ação prevista no PGR esteja conectada a processos de capacitação contínua, com trilhas claras e comprováveis”, destaca Oliveira.

Para ele, contar com inovação é fundamental, pois potencializa essa maturidade ao automatizar fluxos: workflows com responsáveis definidos, prazos e cobranças automáticas evitam atrasos e bloqueiam o fechamento de tarefas sem evidências adequadas. Além disso, repositórios únicos e pesquisáveis centralizam documentos por área, unidade ou tipo de risco, enquanto controles de versão e histórico de mudanças trazem rastreabilidade para auditorias e aprendizados estratégicos.

4. Riscos psicossociais devem ser vistos com seriedade

“O RH precisa tratar riscos psicossociais como um tema de gestão, e não apenas de bem-estar. Isso inclui estabelecer fronteiras claras sobre o que é fator organizacional, como carga de trabalho, metas, jornada, liderança, assédio e conflitos, e atuar diretamente nas causas-raiz por meio do redesenho de rotinas, rituais de liderança, dimensionamento adequado e políticas robustas”, alerta o executivo. Ele reforça também que é essencial estruturar uma governança clara para esses casos, com fluxos de apuração, suporte, medidas preventivas e acompanhamento contínuo, sempre com foco em melhorar as condições reais de trabalho.

“Novamente precisamos falar do papel da tecnologia, pois as novas plataformas ampliam essa capacidade ao oferecer ferramentas para escuta recorrente, que identificam rapidamente áreas com maior risco; canais estruturados para reportar ações, com categorização, SLAs e rastreabilidade; e sistemas que permitem gerenciar planos de ação por área, monitorando evidências e impacto”, explica Oliveira.

5. Cultura de segurança e saúde proativa

De acordo com Oliveira, é fundamental as companhias fortalecerem uma cultura em que reportar riscos seja valorizado, criando um ambiente de segurança psicológica em que ninguém tema consequências negativas por comunicar um problema. “Isso exige rotinas estruturadas de escuta com devolutivas claras, explicando o que foi feito, quando e por quê, além de rituais de reconhecimento que reforcem comportamentos preventivos e incentivem a melhoria contínua”, detalha ele.

Nesse ponto, a tecnologia amplifica o movimento ao oferecer canais ‘mobile-first’ que permitem relatos rápidos, com foto e localização, além de roteamento automático para que o responsável possa dar o devido tratamento de cada caso. “Ao disponibilizar transparência no retorno, com status visível para quem reportou e dashboards de recorrência por área ou turno, o RH fecha o ciclo de confiança, aumenta o engajamento dos colaboradores e melhora a capacidade da organização de antecipar riscos”, conclui o diretor da Humand no Brasil.

Sobre a Humand

A Humand é o aplicativo completo que conecta e une toda a empresa em uma plataforma intuitiva e acessível. Oferecemos uma comunidade digital privada que centraliza a cultura organizacional, a comunicação interna e o gerenciamento de recursos humanos por meio de mais de +30 módulos, permitindo que todos os processos sejam realizados a partir de um telefone celular, independentemente da localização do funcionário ou da necessidade de acessar um computador ou e-mail corporativo.

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- A Humand é ideal para empresas de pequeno, médio e grande porte, especialmente aquelas com uma força de trabalho distribuída em vários locais, como fábricas, lojas de varejo, hospitais, escritórios e muito mais.