IA e processos seletivos ágeis: tendências que os RHs devem seguir em 2026

O mercado de trabalho brasileiro deve iniciar 2026 com uma mudança significativa na forma como as empresas conduzem seus processos de recrutamento. Especialistas indicam que o próximo ano deve consolidar um modelo de seleção mais estruturado, ágil e apoiado por tecnologia, em um cenário de alta competitividade e pressão crescente por retenção de talentos.

A expectativa é que práticas antes consideradas “ideais” passem a ser obrigatórias para garantir contratações mais assertivas. De acordo com profissionais do setor, cinco movimentos tendem a ganhar espaço e influenciar diretamente a qualidade das decisões de contratação.

Segundo Gustavo Loureiro Gomes, especialista em recrutamento e CEO da HUG, o mercado caminhará para “processos mais técnicos, menos intuitivos e guiados por dados, sem perder a sensibilidade humana necessária para avaliar cultura e alinhamento de valores. Ao longo de 2025, conduzimos mais de 50 processos seletivos para contratos acima de três meses e atendemos mais de 100 demandas de diárias e freelas, e o que observamos é que as empresas estão deixando de apostar apenas em intuição para adotar métodos mais estruturados, com etapas claras, métricas objetivas e maior rigor técnico. Esse movimento deve se intensificar em 2026”.

A seguir, as cinco recomendações:

1) Entrevistas mais estruturadas e menos improvisadas

A padronização das entrevistas será indispensável. Utilizar o mesmo roteiro para todos os candidatos, com critérios equivalentes de avaliação, garante comparabilidade e reduz vieses inconscientes. Para a HUG, em 2026 o mercado caminha para abandonar entrevistas subjetivas, intuitivas ou pouco organizadas, principalmente em um mercado com escassez de talentos especializados.

2) Acompanhe os primeiros 30 dias: o processo não termina na contratação

A contratação é só o início. A verdadeira confirmação de que o match foi bem feito acontece nos primeiros 30 dias, quando o profissional precisa entender o ritmo, a cultura e as expectativas do time.

Empresas que acompanham esse período de perto criam uma experiência de entrada segura e clara. Um gestor que tira dúvidas, um colega que mostra o fluxo das tarefas, encontros semanais para entender o que funcionou e o que gerou dúvida, tudo isso comunica cuidado e pertencimento. A recomendação da HUG é realizar check-ins semanais nos primeiros 30 dias.

“Onboarding não é formalidade, é cultura. Os primeiros 30 dias são decisivos para aculturar, integrar e gerar conexão. Quando o novo colaborador sente pertencimento desde o início, ele se engaja mais rápido, entrega melhor e se alinha ao contexto do negócio, e isso impacta diretamente na permanência e na performance”, explica Raquel Nunes, líder de RH da HUG.

Não se trata de vigiar, mas de acompanhar. O primeiro mês é o momento de transformar expectativa em realidade, com diálogo, presença e orientação.

3) Prepare-se para a entrevista: pesquise o candidato

Uma das mudanças mais simples, e mais negligenciadas, é a preparação do recrutador antes da entrevista. Entrar na conversa sabendo quem é o candidato, o que já realizou, quais projetos constam no portfólio e que experiências podem ser aprofundadas muda completamente a qualidade da troca.

Isso torna a entrevista mais objetiva, evita perguntas genéricas e abre espaço para investigações mais profundas sobre entregas, desafios e aprendizados reais. Quando o recrutador se prepara, o candidato percebe. E essa percepção influencia diretamente o engajamento, a transparência e a profundidade da conversa.

4) Seja transparente desde o início

Trazer as informações essenciais desde o primeiro contato não é mais uma prática “ideal”. É uma necessidade. Falar de remuneração, modelo de trabalho, benefícios e requisitos não negociáveis evita frustrações e economiza tempo de todos.

A clareza cria alinhamento imediato. A partir dela, a empresa passa a receber candidatos que realmente se reconhecem no escopo, diminuindo desistências ao longo do processo e reduzindo a chance de incompatibilidade futura. Em um mercado acelerado, honestidade é eficiência. E eficiência, em 2026, será um ativo competitivo.

5) IA como aceleradora, não como substituta da análise humana

Ferramentas de IA já filtram currículos, organizam bancos de talentos, identificam padrões e sugerem perfis aderentes ao escopo das vagas. Em 2026, esse avanço deve se tornar ainda mais estratégico. especialmente diante do volume crescente de inscrições.

Algumas posições chegam a ultrapassar 1.000 candidatos, o que torna inviável avaliar manualmente todos os perfis. A tecnologia agiliza os filtros iniciais, reduz etapas repetitivas e permite que os recrutadores avancem para entrevistas mais certeiras com um grupo muito mais qualificado, geralmente cerca de 15 profissionais.

“A IA traz eficiência e nos permite dar feedbacks mais rápidos, que é justamente onde costuma existir o maior gargalo. Quando o candidato se inscreve e demora muito para ter retorno, isso gera ansiedade. Com a tecnologia, conseguimos organizar melhor o fluxo e tornar a experiência mais humana e transparente”, explica Raquel Nunes, líder de RH da HUG.

Ainda assim, a empresa reforça que tecnologia não substitui sensibilidade. Algoritmos não interpretam nuances como cultura, expectativas subjetivas, comportamentos ou alinhamento de valores.

“A IA acelera e organiza. Mas quem decide é quem olha além do dado. O futuro do recrutamento é a combinação entre tecnologia e humanidade, nunca o extremo de um ou de outro”, reforça Gustavo.

O que isso significa para 2026

Ao combinar estrutura nas entrevistas, acolhimento no início da jornada, preparação real, transparência e tecnologia bem utilizada, empresas reduzem substituições, ampliam performance e fortalecem suas equipes com profissionais que realmente fazem sentido. E quando o processo é conduzido com clareza e cuidado, o resultado aparece antes mesmo da contratação, ele começa na forma como a empresa se apresenta.

Sobre a HUG

A HUG é uma empresa especializada no mercado de comunicação, com foco em curadoria, alocação e desenvolvimento de profissionais. A empresa atua na conexão entre empresas e talentos por meio de processos seletivos customizados, pautados por prazos ágeis, diálogo transparente e foco no desempenho. Desde a sua fundação, a HUG já atendeu marcas como O Boticário, Kwai e McCain, e vem consolidando uma rede de profissionais qualificados por meio da comunidade Hugger — estrutura de acompanhamento e desenvolvimento criada para apoiar a jornada dos talentos antes, durante e após a contratação.