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Burnout e obrigatoriedade de gerenciar riscos psicossociais acendem alerta vermelho para empresas em 2025
Com novas regras em vigor, empregadores precisam ampliar esforços para cuidar da saúde mental da equipe
Desde 1º de janeiro de 2025, a CID-11 (Classificação Internacional de Doenças) passou a reconhecer oficialmente a síndrome de burnout como uma doença ocupacional no Brasil. A medida segue um movimento iniciado pela OMS (Organização Mundial da Saúde) em 2022, quando o órgão internacional categorizou o transtorno entre as condições relacionadas ao trabalho. Com o código QD85 registrado nos atestados médicos, empregados brasileiros diagnosticados com burnout agora terão acesso a uma identificação mais específica. “A nova classificação elimina a ambiguidade anterior, que descrevia o burnout de forma genérica e frequentemente confundia seus sintomas com os de outras doenças mentais”, esclarece a advogada Ana Claudia Cericatto, integrante do Departamento Trabalhista da Andersen Ballão Advocacia
A mudança exige que empregadores e gestores de recursos humanos se mantenham ainda mais alerta para sinais de desgaste no bem-estar de sua equipe, orienta a especialista. Essa classificação responde a indicadores alarmantes sobre a síndrome, um fenômeno que se dissemina no mercado de trabalho atual.
Riscos psicossociais
Paralelamente a essa inclusão, a gestão da saúde mental no ambiente de trabalho contará com novas exigências legais a partir de maio de 2025, devido a outra novidade em âmbito trabalhista. Após esse limite, empresas de todos os portes passarão a serem obrigadas a identificar e gerenciar os chamados riscos psicossociais em âmbito organizacional, como determina a atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1). As novas regras, estabelecidas pelo Ministério do Trabalho e Emprego, valerão para empregadores de todos os segmentos, mas setores com alta incidência de adoecimento psicológico, como teleatendimento, bancos e saúde, estarão entre os mais fiscalizados.
“Isso significa que a gestão de recursos humanos terá de reconhecer e administrar fatores preventivamente que possam impactar a saúde mental de trabalhadores, desencadeando problemas como ansiedade, depressão, burnout e afastamentos recorrentes”, explica. Segundo ela, a gama de riscos psicossociais incluem jornadas excessivas, falta de autonomia, assédio moral e metas inalcançáveis.
Para evitar problemas trabalhistas e assegurar conformidade, a especialista recomenda que as empresas implementem estratégias preventivas, o que engloba programas de suporte à saúde mental, canais de denúncia internos e revisão de práticas organizacionais. “Além disso, auditorias internas e a contratação de consultores especializados podem ajudar a mapear esses riscos e criar estratégias eficazes de mitigação”, reforça. A implementação dessas práticas não apenas assegura o cumprimento legal, mas fortalece o clima organizacional.
Demissão por vingança
A classificação do burnout como doença ocupacional e o compromisso legal em gerenciar riscos psicossociais também dialogam com uma tendência fora dos aspectos jurídicos, mas que traz problemas para gestores de RH com a retenção de empregados. Segundo o relatório Glassdoor Worklife Trends 2025, a "demissão por vingança" será um comportamento mais recorrente no mercado de trabalho, resultado do aumento de casos de burnout e outras doenças mentais, mas também de percepções sobre ausência de reconhecimento e desconexão entre valores das organizações e pessoais. O movimento reflete a insatisfação de talentos que sentem que sua saúde mental é negligenciada e que estão estagnados. “Com isso, abandonam seus empregos de forma repetina, o que gera prejuízos para empresas que precisam lidar com alta rotatividade, investimentos em novos processos de capacitação de trabalhadores novatos e perda de resultados”, analisa a advogada.
O estudo revela que 65% dos empregados se consideram presos a funções sem perspectivas, o que pode desencadear uma onda maior de "demissões por raiva".
“A mensagem aos empregadores é clara: se não investirem no engajamento dos colaboradores e em consultorias para alinhamento das práticas internas com as regulamentações trabalhistas, enfrentarão desafios crescentes na retenção de talentos e no âmbito judicial”, alerta Ana Claudia.
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