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Onboarding estratégico pode definir futuro do RH

Onboarding estratégico pode definir futuro do RH

Por Paulo Oliveira, gerente de marketing da Apdata

Nos últimos anos o assunto de Onboarding está sendo amplamente debatido e aplicado nos processos que envolvem a integração de novos funcionários, desde o processo de recrutamento. Apesar da notória evolução, sua adoção ainda é tímida, e isso se deve, em grande parte, a dificuldades em medir a efetividade dos processos.

Seria redundante dizer, diante do cenário atual, que a solução é que as empresas invistam o mesmo tempo gasto na contratação, também na integração, já que ambas as etapas estão interligadas e devem fazer parte do mesmo planejamento.

Uma pesquisa realizada pela Glassdoor revela que um onboarding estratégico pode melhorar em até 82% a retenção dos funcionários e em até 70% a produtividade, além de melhorar a integração social, performance e comportamento pautados na cultura organizacional da empresa. Mas, apesar dos benefícios, segundo uma outra pesquisa de opinião, apenas 12% dos funcionários acreditam que sua empresa tenha um programa de integração eficiente para novos contratados.

Isso porque mais da metade delas estão focadas em processos e papéis e se consideram satisfeitas e seguras ao simplesmente seguirem a legislação. Mesmo aquelas que dizem adotar o Onboarding, raramente ultrapassam a primeira semana.

Planejamento inicial

Uma das principais dificuldades apontadas pelos especialistas é a capacidade de medir o retorno sobre o investimento. Como saber se o programa de Onboarding realmente trouxe benefícios, como e quando aplicar a iniciativa, definir prioridades e responsabilidades, além da falta de recursos suficientes são algumas das alegações que impedem essa continuidade.

Em primeiro lugar, é preciso esclarecer que o Onboarding é um conceito, não uma solução, embora hoje seja quase impossível fazê-lo sem o auxílio da tecnologia. Sendo assim, o primeiro passo não necessita de nenhum investimento, mas apenas de uma visão holística do negócio e o entendimento de que o capital humano já é, por si só, o maior dos investimentos, mas que, como qualquer aquisição, precisa ser bem utilizado e tratado.

O Onboarding não deve começar no primeiro dia de trabalho do novo colaborador, mas desde o início do processo seletivo e atração de talentos. Nessa etapa, que começa a partir do anúncio da vaga, é possível enfatizar a cultura e os valores da empresa, bem como os desafios da oportunidade.

Não existe um prazo estabelecido para a duração desse acompanhamento, mas é certo que deve perdurar, pelo menos, pelos primeiros 90 dias, mesmo porque são nos primeiros 45 dias que acontecem 22% da rotatividade nas empresas.

A responsabilidade por essa imersão, no entanto, não é exclusividade do departamento de RH. Apesar de este ser o setor responsável pelas iniciativas e a implantação das ferramentas necessárias, todas as áreas devem estar igualmente alinhadas.

Assim, o gestor da área para a qual o funcionário irá se reportar, bem como colegas de equipe podem e devem participar desse processo, não apenas com as tarefas condizentes ao trabalho, mas com a adaptação e engajamento social.

Retorno sobre o investimento

Falando agora do retorno sobre o investimento, hoje o calcanhar de aquiles das organizações quando se trata de qualquer tipo de aplicação, são diversas as formas de se perceber as vantagens e os benefícios de um programa desse tipo realmente implantado e acompanhado de forma contínua.

Um estudo do Instituto do Capital Humano (HCI) revela que as empresas que realizam um mau embarque ou, em tradução livre, um onboarding ruim, falham na tentativa de reter talentos em 50% das vezes.

Muito além do descontentamento do colaborador, existem os prejuízos ao próprio negócio, já que a alta rotatividade ou a baixa produtividade atrasa qualquer planejamento. As ferramentas de onboarding desempenham um papel relevante ao automatizar, registrar e avaliar cada etapa, dando ao gestor mais tempo para assuntos estratégicos bem como possibilitando mensurar a efetividade da iniciativa.

A modernização do RH não envolve apenas as tarefas operacionais do departamento, mas a gestão de competências e comportamentos inerentes ao capital humano. Assim, o que se espera da competitividade do mercado é que as empresas enxerguem nos colaboradores um novo cliente, que precisa ser cuidado e lapidado durante toda sua jornada.


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