Mais de 50% das empresas criam cargos intermediários para acelerar a formação de líderes

A construção de uma nova geração de líderes já está em curso e começa antes do topo. Um levantamento da consultoria global de soluções em talentos Robert Half revela que empresas estão expandindo a estrutura de cargos intermediários com foco direto na sucessão executiva.

“Essas funções servem como um laboratório de liderança. Companhias podem observar como profissionais-chave reagem a contextos complexos, enquanto ganham repertório em temas críticos. Mesmo que nem todos os cargos avancem diretamente para cadeiras de alto escalão, cumprem um papel imediato ao fortalecer a linha de sucessão e reduzir o risco de lacunas de gestão em momentos decisivos”, explica Mario Custódio, diretor de recrutamento executivo na Robert Half.

Neste cenário, os cargos intermediários para apoiar a sucessão incluem:

Empresas de capital aberto

Líderes de Transformação Digital — 56%
Diretores Adjuntos ou Assistentes — 52%
Gestores de Inovação e Mudança — 46%
Planejamento de Sucessão — 46%
Gerentes de Programas de Desenvolvimento de Liderança — 46%
Líderes de Projetos Estratégicos — 44%
Diretores Regionais ou de Divisão — 28%
Líderes de Mentoria e Coaching — 22%
Equipes de DEI/ESG — 22%
Funções de Chief of Staff — 18%

Nas organizações de capital aberto, o avanço dessas funções é liderado por áreas diretamente ligadas à transformação dos negócios e à execução de estratégias.

Já entre as companhias privadas, o movimento segue a mesma lógica, com maior ênfase em funções que combinam execução estratégica e proximidade com a alta liderança:

Empresas privadas

Diretores Adjuntos ou Assistentes — 54%
Líderes de Projetos Estratégicos — 50%
Líderes de Transformação Digital — 46%
Gestores de Inovação e Mudança — 42%
Gerentes de Programas de Desenvolvimento de Liderança — 42%
Planejamento de Sucessão — 42%
Líderes de Mentoria e Coaching — 28%
Funções de Chief of Staff — 28%
Equipes de DEI/ESG — 24%
Diretores Regionais ou de Divisão — 16%

O desenho desses cargos reflete uma mudança na forma como as organizações encaram a sucessão. Em vez de reagir às saídas ou promover líderes apenas quando surge uma vaga, as empresas estão adotando estruturas de preparação contínua, com trajetórias de desenvolvimento mais claras e intencionais.

“As companhias estão revisando a maneira como formam suas lideranças porque perceberam, na prática, que não convém mais ‘acelerar’ uma promoção somente quando surge a vaga. Essas posições intermediárias colocam o profissional no centro das decisões antes do cargo chegar e isso pode mudar o nível de preparo”, afirma Custódio.

“Quando profissionais passam por funções que lidam com transformação, estratégia e pressão real de negócio, podem ascender muito mais rápido e com uma leitura que não se constrói em sala de treinamento”, complementa.

Ao investir nessas funções, as organizações ampliam sua capacidade de resposta em um ambiente de negócios cada vez mais dinâmico, ao mesmo tempo em que constroem uma base de liderança mais resiliente e alinhada às demandas do futuro.

Metodologia

A pesquisa foi conduzida com 100 executivos brasileiros, incluindo membros de conselhos, alta gerência e média gestão, trazendo uma visão integrada sobre os rumos da liderança empresarial nos próximos dez anos.

Sobre a Robert Half

É a primeira e maior empresa de soluções em talentos no mundo. Fundada em 1948, a empresa opera no Brasil selecionando profissionais permanentes e para projetos especializados nas áreas de finanças, contabilidade, mercado financeiro, seguros, engenharia, tecnologia, jurídico, recursos humanos, marketing e vendas e cargos de alta gestão. Com presença global e atuação na América do Norte, Europa, Ásia, América do Sul e Oceania, a Robert Half aparece em listas das empresas mais admiradas do mundo. Robert Half é reconhecida, também, por seu compromisso de promover a igualdade e proporcionar uma cultura inclusiva.