Quando inovar em um processo seletivo: sinais de que é hora de mudar

Nem todo processo seletivo precisa ser revolucionário — porém, muitos precisam ser repensados, para assegurar a atração e retenção de excelentes talentos que alavanquem a empresa neste mercado dinâmico e competitivo. Inovar no recrutamento não deve ser uma decisão baseada em uma moda ou hype, mas no que é mais estratégico para cada organização neste momento.

Um bom processo seletivo diz muito sobre o negócio em si, evidenciando a forma como se comunica com o mundo empresarial e o que costumam levar mais em consideração na avaliação dos candidatos – assim como o possível investimento no apoio de consultorias especializadas, como forma de aumentar a assertividade na escolha.

Todas essas características impactam, e muito, na marca empregadora. Quanto mais forte for, pelo menos em tese, menor será a necessidade de fornecer grandes salários como necessidade de atrair profissionais qualificados, uma vez que sua imagem e reputação já serão bem significantes como fator positivo para isso. No entanto, quanto mais fraca for, maior será a exigência dos entrevistados não apenas por boas remunerações, como também por demais bônus que tornem a vaga ainda mais requisitada.

É nesse sentido que a inovação vem ganhando cada vez mais força, como forma de auxiliar as organizações a orquestrarem uma experiência bem mais engajada, positiva e eficaz que traga grandes talentos para o ambiente interno. Até porque, o cenário atual é bem desafiador: 69% das organizações relatam dificuldades para recrutar profissionais para posições regulares, considerado como um dos maiores desafios do RH atualmente, segundo informações da SHRM’s 2025 Talent Trends.

O dado evidencia que que modelos tradicionais de seleção podem estar falhando em atrair talentos, dando espaço para estratégias mais inovadoras. Isso não significa investir, exclusivamente, em tecnologias altamente sofisticadas, mas ter um olhar inovador por parte do recrutador que garanta uma experiência transparente e a construção de uma marca empregadora forte o suficiente para alavancar, ainda mais, a vinda de ótimos profissionais. E, até mesmo, evitar um legado negativo para aqueles que não forem contratados.

A decisão de inovar no processo seletivo e a forma na qual isso será conduzido dependerá do perfil e cultura da empresa, assim como os objetivos que pretendem alcançar através desse direcionamento. Em vagas que costumam receber um volume extenso de aplicações, por exemplo, a tecnologia é uma excelente apoiadora, capaz de fornecer maior velocidade na filtragem dos currículos e acuracidade na avaliação daqueles que tendem a preencher os requisitos esperados, calibrando os agentes de IA para que sejam bastante assertivos nisso.

Por outro lado, em posições mais estratégicas e bem mais seletivas, como as de C-Levels, essas ferramentas não tendem a ser suficientes nem estratégicas, correndo o risco de prejudicar a experiência de todos os envolvidos no recrutamento. Esses casos demandam um olhar humano bem mais apurado e experiente, que traga conexão e proximidade entre as partes a fim de assegurar um entendimento profundo e completo a respeito das expectativas, intenções e perfis tanto da empresa quanto dos candidatos. Pontos, esses, muito delicados e emocionais que nenhuma IA consegue ainda atingir que nem o ser humano.

Nada impede, contudo, de utilizar a tecnologia como aliada dos recrutadores. Não aplicá-la ao longo de todo o processo seletivo confiando às cegas no que informar, mas utilizando-a como orientação no momento da conversa e “olho no olho”. Um limite muito tênue de investimento que, certamente, poderá ser revisitado em poucos meses, diante de tantas transformações digitais em alta velocidade que presenciamos, o que exige uma toma de decisão baseada em evidências, ao invés de impressões e promessas bonitas que muitas tecnologias nos passam.

No final, quem deve ter a última palavra ao decidir quem contratar não é o algoritmo, mas o recrutador humano – justamente por sua ampla bagagem, experiência, sensibilidade e capacidade de conexão com todos os envolvidos no processo. Ainda não temos ferramentas que fazem isso com maestria, o que reforça que a tecnologia ainda é uma aliada do ser humano, mesmo quando pensamos em inovação no processo de recrutamento.

Ricardo Haag é headhunter e sócio da Wide Executive Search, boutique de recrutamento executivo focado em posições de alta e média gestão.

Sobre a Wide

Com mais de 30 anos somados de recrutamento especializado e mais de 20 mil entrevistas realizadas, o propósito da Wide, empresa de recrutamento e seleção de alta gerência, é construir legados, seja o das empresas contratantes, o dos candidatos e o seu próprio.