Substituição de profissionais em cargos de liderança: quando e como fazer

A liderança é um elemento essencial para o sucesso de qualquer organização e a seleção dos líderes certos é fundamental para garantir que as empresas alcancem os seus objetivos em mercados altamente competitivos.

No entanto, é importante lembrar que os líderes não estarão para sempre no cargo e há momentos em que é necessário substituir um deles para manter a companhia funcionando de maneira eficaz. E quando se trata de substituir alguém em um cargo de liderança, é importante ter um plano sólido, garantindo uma transição suave e evitando, ao máximo, interrupções no desempenho da equipe.

Uma das grandes prioridades estratégicas do RH é o desenvolvimento de líderes e, de acordo com Veridiana Barcelos, líder de Pessoas e Cultura da abler, startup que tem o propósito de trazer facilidade na gestão dos processos seletivos, algumas ações podem ser tomadas para desenvolver o conhecimento e as competências de quem atua nesses cargos. “Cada departamento de Recursos Humanos precisa entender como está a estrutura das suas lideranças e quais são os níveis desses líderes. Às vezes, há aqueles que irão assumir uma primeira cadeira de liderança, enquanto vão existir outros profissionais com mais bagagem. O primeiro passo é mapear quais são esses perfis e entender se é possível trabalhar o desenvolvimento com treinamento interno, com trocas de experiências e proporcionando o diálogo entre os pares para que eles discutam casos, ideias e sugestões de boas práticas. Isso porque, em alguns casos, uma pessoa está desenvolvendo uma ação em uma área que pode repercutir e ser replicada por outro colega. Às vezes, falta uma integração das lideranças e o papel do RH é fomentar esses canais”, relata.

A experiência adquirida ao longo do tempo é fundamental para desenvolver novos líderes dentro de uma empresa. “Se uma companhia tem lideranças juniores, enquanto conta com alguns líderes mais sêniores na equipe, é possível atuar com um programa de mentoria para que os mais jovens escolham quem serão seus mentores para orientá-los sobre gestão de times e pessoas, trabalhando possíveis planos de sucessão”, pontua.

A saída de alguém que atua em um cargo de liderança deve ser analisada com cautela pelo setor de Recursos Humanos na busca pela substituição adequada. “É preciso averiguar se existe algum profissional no time que tem as habilidades de um líder, que exerce uma autoridade mesmo que não nomeada sobre os demais colegas, que é a pessoa de referência, que acolhe, que toma a frente diante de algum projeto e se habilita a treinar novos colaboradores. É preciso encontrar e mapear essas pessoas e a própria liderança deve fomentar essas práticas para uma eventual sucessão. A partir do momento que temos alguém para nos substituir e estamos prontos para assumir um novo desafio, esse movimento de crescimento acontece e pode apresentar ótimos resultados”, finaliza a líder de Pessoas e Cultura da abler.

Sobre Veridiana Barcelos

Psicóloga, com pós em Gestão de Pessoas, que ama trabalhar com pessoas, e entende que cada ser humano é único e alinhar seus interesses pessoais e profissionais dentro das organizações é um desafio constante. Ao longo de sua trajetória de 15 anos na área de Pessoas, já atuou em Consultorias de R&S, Indústria de Alimentos, grupos de Educação Superior, grandes nomes do varejo e nos últimos 3 anos descobriu o mundo das startups no qual se identificou. Seu foco sempre foi atrair e reter talentos, identificar em que áreas e atividades os profissionais podem se destacar com brilho nos olhos e desenvolver suas competências. Há 1 ano e meio na abler, atua como Líder do time de Pessoas & Cultura.

Sobre a abler

Por quase dez anos, os fundadores atuaram no setor de recursos humanos. Essa bagagem trouxe experiências, vivências e principalmente, um olhar tecnológico sobre as dores do setor. No ano de 2016, a inconformidade com as necessidades da área de RH os impulsionou a iniciar a criação da abler, desenhando um software de recrutamento e seleção olhando para as maiores dores da área. Nestes quatro anos, a abler já conquistou mais de 300 clientes por todo o Brasil e mais de 80 mil vagas já foram fechadas através da plataforma, conquistando um tempo médio de 15 dias para o fechamento de vagas. Hoje, o software disponibiliza um banco de talentos mais completo, sendo mais de 5 milhões de profissionais cadastrados.