Brasil, 18 de Julho de 2019

TOKIO MARINE SEGURADORA

A sua empresa pensa em gestão de desenvolvimento de pessoas?

Crédito: pixabay.com_CC0 Creative Commons Crédito: pixabay.com_CC0 Creative Commons

*Por Celso Braga - sócio-diretor do Grupo Bridge

A sua empresa pensa em Gestão de Desenvolvimento de Pessoas com o objetivo de extrair o que cada líder tem de melhor e, assim, aumentar a produtividade e faturamento? Aumento de resultados, seja em produtividade ou faturamento, só pode vir se fizermos coisas diferentes. Fazer o que sempre fizemos não nos levará mais longe.

Fazer diferente tem uma relação direta com o estímulo que a liderança dá para as pessoas utilizarem mais de suas capacidades. Recentemente, uma empresa decidiu aumentar a participação das pessoas na solução de problemas, aumentando o grau de autonomia de cada colaborador na sua atividade. Muito legal, não é? Mas na hora H, as pessoas traziam ideias e não eram acolhidas pelos líderes, que pouco direcionavam para fazer diferente. Ao contrário, moldavam as pessoas para fazer o que sempre fizeram.

Ah! Você ainda não começou a desenvolver sua liderança? Com certeza está perdendo resultados e produtividade. Há um motivo central para considerar a liderança o seu principal foco de desenvolvimento. Ela é o motor ou a trava para as coisas acontecerem. Ela é fonte de capacidades maiores para se trabalhar colaborativamente na construção de uma cultura de agilidade e melhor desempenho. Não há cultura empresarial melhor sem liderança mais flexível, inovadora e ativa.

Fundamental também é entender que o papel da liderança de mandar e determinar verticalmente para as coisas acontecerem não vale mais. Esta mudança de papel, onde o líder deixa de saber tudo e passa a ser um facilitador de conhecimentos vindos das pessoas, dos times e de fora da organização precisa ser desenvolvida. Caso contrário, os lideres continuarão repetindo o que foram ensinados a fazer. Declarar na alta administração, pelo CEO, pela diretoria, que seremos inovadores, que faremos transformação digital, que teremos uma cultura mais ágil não é suficiente para estes executivos saberem como fazer. Já sabem que têm que fazer, pois está no espírito do tempo e, certamente, se enroscam na hora de executar a política que declararam.

Certa vez, um CEO decidiu que iria entrar na transformação digital, contratou um executivo para este tema e pediu para enquadrar-se num dress code mais formal. Difícil tarefa, pois a turma mais livre, espontânea e digital tem seu próprio "dress code". Declarar a transformação digital e investir nela não despertou, no CEO, que deveria rever a forma de lidar com o novo ambiente.

O primeiro nível de liderança, que está mais próximo da operação, também sofre com as novas formas de gestão. Não é tão simples empoderar pessoas. Então dizem: “Você está empoderado, mas faz o que mandei e deixa eu ver tudo que você está fazendo”. Como as transformações são profundas, não se trata de escrever projetos e planos de ação. As transformações são orgânicas e as mudanças mais profundas moram nos detalhes. Por isto, ter uma consultoria profissional te ajudando pode ser um bom caminho. Ela pode dar agilidade à transformação. Esclareço que agilidade não é chegar lá tão rápido. Uma mudança na cultura organizacional leva de 3 a 7 anos com intervenção externa. E de 5 a 12 anos sem intervenção especializada.

De qualquer forma, há empresas cuidando de dentro para fora da transformação cultural e, do ponto de vista interno, é importante explicar o que se deseja e mostrar que é possível ser feito. Assim, a mudança mais refinada depende de expertise e flexibilidade para ajustar os temas. Como a cultura e a empresa não existem sem pessoas, gestão destas pessoas é a chave quando se deseja mudar.

Celso Braga - Sócio-diretor do Grupo Bridge, Psicólogo e Mestre em Educação, pós-graduado em Psicodrama Sócio Educacional pela ABPS, Professor supervisor pela FEBRAP. Acumula experiência de mais de 25 anos em desenvolvimento humano e projetos de conexões educacionais e inovação.

É autor dos livros ‘A Jornada Ôntica’ (2013), ‘O Hólon da Liderança’ (2015), ‘Inovação: diálogos sobre a prática’ (2016), ‘Inovação: diálogos sobre colaboração produtiva’ (2017), A Magia dos Sentimentos: 27 emoções para transformar sua vida e recentemente lançou os livros em versão digital Lifelong Learning - Aprender para a Vida e Empowerment, Uma liderança que inspira e coautor do livro ‘Educação para Excelência’ (2010).

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