Employer Branding em tempos de Home-Office - Faça-se lembrado

Quem nunca ouviu a expressão: "Quem não é visto não é lembrado"? Todos nós gostamos de ser lembrados, e mais ainda, de que as lembranças despertadas sejam positivas. O Employer Branding é um conjunto de ações utilizadas pelas organizações com o objetivo de construir e manter uma imagem positiva frente aos colaboradores atuais e aos potenciais futuros colaboradores.

A expressão Employer Branding foi utilizada pela primeira por Barrow e Ambler (1996), para referir-se ao "conjunto de benefícios funcionais, econômicos e psicológicos oferecidos pelo empregador e que garantem a identificação com a entidade empregadora". Implementados de forma estratégica e alinhada com a cultura organizacional, expressam-se na forma de benefícios e qualidade de vida no trabalho, que objetivam atrair e reter, principalmente, profissionais de talento, capazes de contribuir para o alcance dos objetivos da organização.

A ideia de que a área de Recrutamento e Seleção das empresas detém o poder de escolher profissionais qualificados, enquanto aos candidatos cabe convencer os selecionadores que possuem todas qualificações relevantes exigidas no perfil das vagas, vem se enfraquecendo. O que se verifica atualmente, principalmente em relação às gerações Y e Z, é a ocorrência de uma certa inversão, que faz com que os processos seletivos não sejam mais unilaterais.

Segundo estudo realizado pela ManpowerGroup (2020), 54% das empresas ao redor do mundo relatam escassez de talentos. Frente a esse cenário, as empresas também são avaliadas pelos profissionais. Certamente pessoas que se percebem como de auto potencial serão mais exigentes e se sentirão mais atraídas pelas "melhores empresas para se trabalhar".

Uma visão estratégica, principalmente da área de Gestão de Pessoas, passa pela compreensão de que a vantagem competitiva de uma organização frente aos concorrentes passa obrigatoriamente pela atenção ao engajamento e aderência do time aos objetivos organizacionais. Uma ambiência corporativa competitiva advém da interação entre: Capital Humano - conjunto de competências e talentos dos colaboradores; Capital Social Organizacional - forma de interação entre os membros da equipe, confiança mútua e aprendizados compartilhados; e, por fim, do Capital Organizacional - cultura organizacional e reputação. Quando essa interação se dá de forma sistêmica, o ganho se dá para todos, pessoas e organização.

Frente ao atual momento de pandemia, em que grande parte dos colaboradores estão em Home Office, as lideranças devem dar especial atenção a práticas que promovam nos colaboradores a lembrança positiva de que, embora não desfrutem mais do luxuoso escritório, super bem localizado, dos coffee breaks pós reunião, ainda fazem parte da organização, ou seja têm com os empregadores um objetivo comum. A atenção deve voltar-se para ações que proporcionem um senso de pertencimento e orgulho em fazer parte da equipe e da empresa, além de promover um desenvolvimento contínuo. Um fluxo diário de comunicação entre a equipe, criação de encontros virtuais nos quais os colaboradores possam compartilhar conquistas e aprendizados, desafios e vitórias, frustrações e realizações, além de receberem alinhamento em relação aos avanços da organização ou projeto, ou seja, terem uma visão do todo e não somente do que cada um está fazendo em seu pedaço particular.

Nesse contexto, cabe ainda especial atenção a questão do bem estar do colaborador. Ele tem uma cadeira adequada para trabalhar? O computador dele está adequado para o que a empresa demanda? Se a empresa quer ser bem lembrada, deve lembrar-se de que esse relacionamento, para ser duradouro, não pode ser unilateral. Quem se importa cuida. Essa máxima vale para os dois lados - de um lado o espírito de dono do colaborador, e de outro a visão da organização de que agora ela tem parceiros de negócios espalhados por todos os lados. A imagem da organização vai ser refletida de dentro da casa, escritório ou co-working onde está cada um de seus colaboradores.

Marineide de Oliveira Aranha Netoé professora de Gestão de Pessoas da Universidade Presbiteriana Mackenzie Campinas.