"As novas gerações não querem assumir a empresa. Falta-lhes o nosso brio, a nossa dedicação." A frase, carregada de frustração, ecoa pelos corredores de empresas familiares Brasil afora. Dirigentes que dedicaram décadas construindo negócios prósperos olham para o futuro e veem um vazio no lugar que deveria ser ocupado por um sucessor. Mas será que o problema está realmente na falta de interesse dos jovens? Para o psicanalista Betto Alves, especialista em Desenvolvimento de Pessoas & Gestão e mestre em Administração pela Must University, a questão é mais complexa. "E se a questão não for a falta de interesse da nova geração, mas sim uma falha na forma como o convite para essa jornada é feito?", provoca.

Alves acredita que o problema está na forma como a sucessão é apresentada. Tradicionalmente, o processo foca apenas nos aspectos técnicos e financeiros, ignorando o que Alves chama de "alma da empresa", sua história, valores e propósito original. "Toda empresa possui uma memória que não está nos balanços financeiros, mas nas histórias das primeiras dificuldades, na coragem das decisões arriscadas, nos valores que guiaram a expansão", explica o especialista. "Quando um sucessor em potencial recebe apenas um manual de operações, sem o mapa do tesouro emocional que constitui a cultura da empresa, o convite soa como um fardo."

A nova geração, movida por autonomia e impacto, não deseja ser uma cópia. Ela anseia por deixar sua própria marca, inovar e adaptar o negócio aos novos tempos. Se esse espaço para expressão não for criado, diz o especialista, a recusa torna-se consequência natural.

O peso da sombra do fundador

O processo sucessório é um campo minado de desafios pessoais e empresariais. Do lado do sucedido, existe o medo de perder a identidade e o receio de que seu legado seja desfeito. Muitos líderes, inconscientemente, boicotam o processo por não estarem preparados para lidar com o próprio vazio que a saída irá gerar.

Para o sucessor, a pressão é imensa. "A presença da 'sombra do fundador' pode ser paralisante, gerando o medo de nunca ser bom o suficiente ou, no extremo oposto, uma necessidade reativa de destruir tudo para provar seu próprio valor", observa Alves.

Desafio em dobro

No universo do agronegócio e das cooperativas, a complexidade ganha nova camada. A sucessão não é apenas de sangue ou história familiar, mas de valores. O desafio é formar continuamente novas lideranças que compreendam e defendam as bases do cooperativismo. Por isso, existem inúmeros programas que incentivam as novas gerações nesse universo. "Aqui, o propósito é a perenidade do modelo de negócio que beneficia todas as pessoas envolvidas: empregado, associado, comunidade e sociedade", explica Alves. O treinamento deve focar tanto na gestão eficiente quanto no fortalecimento dos princípios cooperativistas.

Preparar sem impor

A solução passa por repensar completamente a abordagem sucessória. Em vez de impor um legado, é preciso criar espaço para cocriação. "A motivação nasce da cocriação. É quando a pessoa se sente integrada e participante dos processos", afirma o psicanalista.

Preparar um sucessor vai além de enviá-lo para os melhores cursos de gestão. É incluí-lo gradativamente nas decisões estratégicas, compartilhar angústias e vitórias, oferecer mentoria não como um chefe a ser seguido, mas como guardião de uma história que busca continuidade.

A pergunta fundamental que todo líder deve fazer é: "como a sua visão, suas habilidades e seus anseios podem enriquecer e renovar o propósito desta empresa?". Aqui, diz Alves, a ideia é ‘vender’ a sucessão não como herança de um trono, mas como oportunidade de liderar uma evolução.

Sucessão como renovação

Para Alves, o propósito da sucessão não é garantir que a empresa permaneça "igual", mas que continue viva. "A vida é movimento, adaptação, renovação. Por essa razão, a sucessão precisa ser uma conquista das novas gerações, nunca uma herança."

O fracasso em encontrar um sucessor motivado é, muitas vezes, sintoma de que o propósito da empresa se perdeu ou não foi comunicado de forma inspiradora. A solução está em criar espaços onde diferentes gerações possam dialogar sobre expectativas, medos e desejos. "Apaixonar-se pela história é possível, se houver espaço para novas narrativas", conclui o especialista. "Quando há diálogo intergeracional e abertura à mudança, a paixão pelo legado floresce e, com ela, a vontade de continuar construindo juntos."

O desafio está posto. Empresas que compreenderem a sucessão como processo contínuo de renovação, em vez de substituição abrupta, terão maiores chances de perpetuar seus legados. Afinal, como lembra Alves, "as pessoas apoiam o mundo que elas ajudam a criar."