Mesmo com o avanço do debate sobre diversidade e inclusão, o viés inconsciente segue como um dos principais obstáculos para processos seletivos mais justos. Ele se manifesta em decisões automáticas, muitas vezes imperceptíveis, que influenciam a forma como candidatos são avaliados. Estudos clássicos mostram que currículos idênticos podem receber avaliações diferentes apenas pela mudança de nome, gênero ou origem social, evidenciando como esses vieses continuam determinando quem avança, ou não, nos processos de contratação.

O efeito vai além da dimensão social. Segundo levantamento da McKinsey, empresas com maior diversidade de gênero na liderança têm até 25% mais chances de apresentar desempenho financeiro acima da média de seus setores. No recorte étnico-racial, esse número chega a 36%. Ainda assim, boa parte das organizações segue adotando processos pouco estruturados, que reforçam padrões homogêneos.

Na prática, os vieses costumam aparecer nas etapas mais subjetivas do recrutamento, como triagem de currículos e entrevistas. Critérios como “fit cultural” ou “perfil parecido com o time” tendem a reproduzir escolhas baseadas em afinidade e conforto, e não necessariamente em competência.

Segundo o especialista Daniel Monteiro, founder e CEO da Yellow.rec, “o viés inconsciente não é uma falha individual, é um comportamento humano. O problema é quando a empresa não cria mecanismos para neutralizá-lo”.

Para reduzir esse risco, o especialista defende processos mais objetivos, com critérios claros de avaliação, etapas padronizadas e comparabilidade entre candidatos. A adoção de shortlists diversas, entrevistas conduzidas por mais de um avaliador e definição prévia de requisitos técnicos e comportamentais são algumas das práticas mais eficazes.

“Boa intenção não basta. Sem método, o processo sempre favorece quem se parece com o padrão já existente”, afirma Daniel.

Além de ampliar o acesso a talentos, a redução de vieses também impacta indicadores como retenção e custo de contratação. Estimativas do setor apontam que uma contratação equivocada pode custar até oito vezes o salário do profissional, considerando desligamento, nova busca e impactos na operação. Em um cenário de menor margem para erros, o recrutamento passa a ser tratado como uma decisão estratégica.

“Contratar de forma mais justa não é apenas uma pauta de diversidade, é uma decisão de negócio”, afirma o CEO da Yellow.rec. “Quando o processo é estruturado, transparente e orientado por dados, diversidade deixa de ser discurso e passa a ser consequência.”

Na prática, isso significa revisar não apenas o discurso, mas a operação do recrutamento. Linguagem das vagas, canais de divulgação, critérios eliminatórios e até o tempo de entrevista podem influenciar quem avança ou fica pelo caminho.

“Contratar de forma mais justa exige método, dados e disciplina. Boa intenção, sozinha, não muda o resultado”, afirma Daniel.