Um alto índice de rotatividade de funcionários dentro de uma empresa é o pesadelo de qualquer gestor, seja por demissões pedidas pelo próprio colaborador ou por desligamentos pelas empresas. Entre 2019 e 2021, de acordo com estudo publicado pela pesquisa da consultoria de recursos humanos Robert Half, o índice aumentou em 38% no Brasil. Dentre os fatores que influenciam os desligamentos, estão a falta de um plano de carreira e ausência de identificação do funcionário com a cultura da empresa. Muitas companhias têm tentado contornar esse problema com treinamentos, cursos, ações para disseminar a cultura organizacional e programas de aceleração de carreira, mas poucas conseguem reverter o quadro de fato.

Independentemente da área, trabalhar esses aspectos da gestão de pessoas é essencial, principalmente quando a empresa identifica facilmente a sua deficiência em reter talentos. De acordo com Rodrigo Sávio Souza, professor do MBA em Gestão Estratégica de Pessoas do Senac, o investimento em programas de aceleração e treinamentos internos minimiza o custo com demissões/desligamentos e promove melhor adequação de novos funcionários aos cargos. “Deve-se considerar, também, que os desligamentos, a depender do nível de atuação do profissional, podem levar a paralisação, estagnação ou adiamento de projetos importantes em andamento”, conta o especialista. O professor explica que, atualmente, reter talentos dentro de casa não é para amadores e que aquela visão de pagar salário em dia e oferecer benefícios obrigatórios ou triviais serem suficientes para manter um funcionário na empresa está ultrapassada. “Os profissionais, em geral, buscam empresas de referência na forma de fazer a gestão dos seus colaboradores”, explica Rodrigo. Ele acrescenta que muitas empresas usam o employer branding, estratégia aplicada para criar valor de fidelização entre seus funcionários. “Um dos cinco fatores que caracterizam o employer branding é o cuidado com a carreira, que pode estar relacionado, dentre outros aspectos, com o treinamento do profissional para o seu crescimento interno e externo à empresa”, conclui o docente.

Contratar um profissional ainda não capacitado e treiná-lo internamente, traduzindo a cultura organizacional da empresa, mostrando quais cargos aquele trabalhador pode galgar dentro da casa, tem sido uma opção bastante procurada pelos gestores. É o caso da AP Ponto Construtora e Incorporadora, que possui o Programa Profissional Completo, ajustado, atualmente, às áreas Comercial, Administrativa e de Construção da organização. De acordo com Marina Godinho, coordenadora de Departamento Pessoal do grupo, a ideia começou a ser trabalhada internamente na área da construção, quando trabalhadores que tinham experiência em um determinado ofício passaram a ensinar a outros. A coordenadora explica como o programa funciona. “Semestralmente, realizamos um plano de desenvolvimento individual e apresentamos os pontos de destaque e atenção de cada colaborador, traçamos um plano de carreira conforme o perfil. O colaborador recebe a oportunidade de conhecer outros setores para aprimorar seus conhecimentos e aprender novas competências”. Bárbara Guimarães, atualmente gerente da Regional RMBH, começou como estagiária há 10 anos e hoje lidera todos os setores da regional. Outro exemplo é o mestre de obras Wemerson Silva, 11 anos de empresa, que começou como servente e hoje lidera a equipe do maior empreendimento da construtora.

Marta Malheiros, especialista em carreiras, ministra treinamentos de desenvolvimento de lideranças na construtora. Ela conta que a empresa incluiu em seu planejamento estratégico a aprendizagem como um dos valores organizacionais, algo que foi ativamente colocado em prática. “Isso traduz para o efetivo que a organização se preocupa com o crescimento de seus funcionários e que acredita que isso é essencial para a empresa como um todo”, conclui Marta.