Planos de ILP para startups: Primeiros Passos

“Não basta criar uma boa ideia e um bom plano de negócios. Deve-se considerar, cada vez mais, a criação de um plano de ILP desde o início do design da startup

A cada dia, um número maior de companhias entende a importância de planos de Incentivos de Longo Prazo (https://pris.com.br/blog/incentivos-de-longo-prazo/modelos-de-ilp-utilizados/ ), e buscam a partir daí, criar seus projetos e desenvolver tal estratégia de negócios. Os benefícios dessa prática são muitos, como pode ser lido no texto “Os benefícios de Planos de ILP”, que você encontra aqui: https://pris.com.br/blog/incentivos-de-longo-prazo/os-beneficios-de-planos-de-ilp/ . Porém, não é um caminho simples; essa prática, em especial para startups, deve ser pensada e executada com cuidado e atenção para que gere os resultados desejados.

A história é sempre a mesma: após a criação da proposta de negócios e start da nova empresa, é hora de selecionar executivos e funcionários qualificados, que coloquem em prática o plano de negócios. Porém, recrutar os melhores profissionais custa caro, e as empresas acabam enfrentando um círculo vicioso: sem bons executivos não se consegue recursos financeiros, e sem estes recursos não se consegue tais executivos.

Por isso, apesar de ser sempre complexo atrair gente competente para sua empresa, as startups enfrentam ainda mais dificuldade.

Em sua fase inicial, uma empresa possui um balanço frágil e delicado, na qual o capital ainda é escasso. Além disso, esse pouco capital é necessário em todas as frentes da nova empresa, de modo a permitir o estabelecimento de boas práticas e um funcionamento mínimo de cada setor. É uma disputa constante entre possuir fluxo de caixa, garantindo a sobrevivência da companhia, e possuir bons salários, garantindo bons empregados.

Diante deste cenário, os incentivos de Longo Prazo também conhecidos como contratos de vesting, passam a ser ferramentas interessantes para as startups mesmo no período de criação, pois permitem a contratação de bons executivos sem colocar em risco a própria empresa. Fazem isso transferindo para o futuro a efetiva compensação dos funcionários e fortalecendo um sentimento de dedicação deles à empresa, através da premissa de que melhores resultados trazem melhores compensações. Ou seja, uma startup se beneficia com um bom plano de contrato de vesting na atração, na motivação e na retenção dos empregados.

PRIMEIROS PASSOS PARA PLANOS DE ILP EM STARTUPS

Assim, surgem algumas questões importantes sobre a implantação de ILP em startups que devem ser consideradas pelo grupo que a está desenvolvendo:

Não basta criar uma boa ideia e um bom plano de negócios. Deve-se considerar, cada vez mais, a criação de um plano de ILP desde o início do design da startup, de forma que seja um projeto coerente e adequado, e reflita as ideias e valores da empresa, para que não tenha de ser alterado com frequência. Os custos de um projeto mal concebido são sempre altos, além de afetar gravemente a transparência da empresa;
Preste muita atenção às limitações de seu plano de negócios. Por exemplo: não se deve prometer compensações a um curto ou médio prazo se seu produto ainda é um protótipo (por melhores que sejam as suas projeções). Muitas startups demoram anos para gerar ganhos reais e assim conseguir compensar plenamente seus executivos. Porém, se as compensações forem bem pensadas e tiverem relação direta com os resultados da empresa, as chances do plano ser mais efetivo aumentam;
Não tente competir com os planos de grandes corporações, consolidados por anos de testes e experiência. Os planos de ILP de uma startup podem e devem atentar nas aspirações dos executivos que se deseja reter, e pensar em compensações para um grupo pequeno e específico de funcionários. Isso significa ouvir os funcionários e entender suas necessidades, focando em propostas menos custosas, mas com resultados mais efetivos, que garantam a conexão entre empresa e funcionário;
Finalmente, resista à tendência imediatista de acompanhar o mercado e os resultados de sua startup. Ou seja, não aumente salários ou amplie as compensações no primeiro sinal de prosperidade e sucesso; não adiante compensações por projeções positivas em seus negócios; não ofereça mais e melhores compensações a mais funcionários antes da hora. Os contratos de vesting bem pensados e constituídos devem resistir às ondulações do mercado, sejam elas positivas ou negativas.

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