A agenda de diversidade atravessa um momento de inflexão global. Depois de anos de expansão de compromissos públicos, metas e relatórios detalhados, parte do mercado passou a rever investimentos e reduzir a visibilidade de programas de DE&I (Diversidade, Equidade e Inclusão), pressionada por ciclos econômicos mais restritivos e por um debate mais polarizado sobre o G do ESG. Esse movimento, no entanto, não elimina o desafio estrutural.

O relatório ‘Women in the Workplace’, da McKinsey, mostra que mulheres ocupam apenas 29% dos cargos de alta liderança no mundo. No Brasil, dados do IBGC (Instituto Brasileiro de Governança Corporativa) indicam que a presença feminina em conselhos de administração ainda está abaixo de 20%. O avanço existe, mas permanece lento diante da representatividade feminina na população e na base das organizações. Ao mesmo tempo, setores intensivos em conhecimento, como tecnologia e serviços, enfrentam escassez de profissionais qualificados. No Brasil, estima-se que haverá um déficit superior a 500 mil profissionais de tecnologia nos próximos anos.

É aqui que diversidade e pertencimento deixam de ser discurso e passam a ser infraestrutura cultural. Diversidade responde à pergunta sobre representatividade e pertencimento responde sobre permanência, influência e desenvolvimento. Não basta ampliar o acesso, é necessário garantir equidade real nas oportunidades de crescimento e tomada de decisão.

Quando uma mulher assume a liderança de uma organização, o simbolismo é inevitável. Mas símbolo, por si só, não transforma cultura. O compromisso precisa ser explícito e inegociável. Políticas de equidade e igualdade de gênero devem estar integradas à estratégia, aos critérios de sucessão, à formação de lideranças e à governança. A responsabilidade não pode estar restrita a uma área específica. A construção de novas frentes para programas de diversidade precisa ocorrer em alinhamento direto com a presidência e com a área de gestão de pessoas das empresas, de forma estruturada e contínua. Sem essa conexão com a liderança, a agenda perde força ao longo do tempo.

Organizações que compreendem essa dimensão avançam do discurso para a identidade, reforçam sua característica plural, diversa e inclusiva, não como posicionamento ocasional, mas como parte de quem são. Para isso acontecer, é necessário planejamento. Diversidade não pode aparecer apenas em momentos simbólicos do calendário, precisa estar integrada a um plano mais amplo de iniciativas ao longo do ano, com metas claras, acompanhamento de indicadores e conexão direta com os compromissos da agenda ESG.

Quando parte do mercado revisa prioridades, sustentar essa agenda é uma decisão desafiadora e estratégica. Não apenas por reputação, mas para ampliar sua capacidade de inovação, leitura de contexto e adaptação.

Liderança feminina não deve ser tratada como exceção celebrada. Deve ser consequência natural de uma cultura que reconhece talento, promove equidade e garante espaço para diferentes trajetórias. Nesse contexto, diversidade é ponto de partida e pertencimento é o que transforma a intenção em cultura.

Sobre a Tecnobank

Com mais de 18 anos de atuação, a Tecnobank é referência na transformação digital dos registros eletrônicos de contratos de financiamento de veículos no Brasil. A empresa segue entregando resultados sustentáveis que desburocratizam a rotina de instituições financeiras e órgãos de trânsito, com foco em segurança, tecnologia de ponta e eficiência operacional, atestadas por certificações internacionais de TI, compliance, privacidade e proteção de dados. Com uma equipe de mais de 100 pessoas e uma cultura organizacional que valoriza e promove a diversidade, é reconhecida pelo Great Place to Work há seis anos consecutivos como uma das melhores empresas para trabalhar no Brasil.