Quando fazemos a pergunta: você tem preconceito com pessoas mais novas ou mais velhas? A maioria responde categoricamente: não! Muitas vezes, pode até parecer um questionamento estranho porque estamos o tempo todo lidando com gente de várias idades. Mas quando paramos para analisar as relações dentro das empresas, que reúnem gerações diferentes, alguns aspectos dessa questão vêm à tona.

Segundo uma pesquisa do Infojobs, 70% dos profissionais brasileiros acima dos 40 anos já sofreram preconceito por causa da idade. No mercado, ainda é normal encontrar organizações com políticas de aposentadoria compulsória para os cargos de CEO, por exemplo -- normalmente aos 62 anos. Ou seja, mesmo sendo comum, o preconceito etário ou etarismo ainda é pouco discutido.

Em muitos casos, esse conflito de gerações acontece de forma involuntária, são os vieses inconscientes - estereótipos que construímos a partir de experiências pessoais. Sabe aquelas atitudes preconceituosas que comentemos sem perceber? Por exemplo, quando sugerimos, mesmo que de brincadeira, que o estagiário faça o café ou ignoramos as sugestões de um colega mais velho. Ambos demostram que temos dificuldades em lidar com pessoas de diferentes de idades, seja porque “aprendemos” que os jovens são pouco responsáveis para desempenharem tarefas complexas ou que os velhos só têm ideias ultrapassadas.

Recentemente, uma onda de brincadeiras dominou a Internet sobre o que a geração Z considera “cringe” (em tradução livre, algo como mico ou cafona) nos millenials. A atitude levantou mais uma vez a importância de falarmos sobre isso no ambiente corporativo. Afinal, à medida que a expectativa de vida aumenta, as pessoas seguem profissionalmente e economicamente ativas por mais tempo. Por outro lado, as novas gerações chegam ao mercado de trabalho e nesse contexto se torna inevitável tratar o tema sob a ótica da gestão de pessoas.

Observe, atualmente, temos quatro gerações dentro das empresas: os baby boomers, nascidos entre 1946 e 1964; a geração X, de 1965 e 1979; a geração Y ou os millenials, de 1980 e 1994; e a geração Z, que é formada por quem nasceu entre 1995 e 2010. São pessoas que cresceram em contextos econômicos, culturais e sociais diferentes trabalhando em prol de uma mesma organização. E como ter cultura empática que acolhe essa diversidade?

Diante desse desafio, cabe ao RH, primeiro, conscientizar os líderes sobre a importância do tema e depois, ajudá-los a lidar com a heterogeneidade dos seus times para fazer com que todos se sintam parte do todo. Cabe à empresa investir para que os gestores tenham o apoio necessário para se desenvolverem como líderes. Apostando no aprimoramento principalmente das suas soft skills e buscando além da criação de programas corporativos para promover a evolução cultural, incorporar a discussão na rotina da liderança.

Tudo isso só é possível acontecer se passar genuinamente pela cultura organizacional. É um trabalho de construção diário para promover o respeito pela diversidade, seja ela qual for. A verdade é que não adianta colocar uma plaquinha na empresa escrito “atuamos em prol da diversidade”, se isso não acontece na prática cultural. O RH tem o papel crucial para fazer com que essa transformação flua na empresa, abrindo portas para inúmeras oportunidades. É incrível trabalhar em um ambiente que você vê pessoas de diferentes faixas etárias aprendendo umas com as outras. Afinal, um profissional de 70 anos tem muito a ensinar para outro com seus 20 e poucos e vice e versa.

As empresas só têm a ganhar unindo profissionais de todas as idades. O capital intelectual é formado em anos de estudos e vivências e com isso, os mais velhos, normalmente, tendem a ser mais responsáveis e focados, características que ajudam na troca com os mais novos. Já os jovens, além de aprenderem, também podem ensinar, trazendo ideias novas e uma perspectiva diferente da vida.

As diferenças geracionais sempre existiram e sempre vão existir. O ponto aqui não é eliminá-las e sim, trabalhar para que os aspectos positivos dessas diferenças favoreçam o desenvolvimento de todos os envolvidos, criando um ambiente de fato inclusivo, que respeita as individualidades de cada faixa etária e combata os conflitos geracionais. Em poucos anos, teremos uma nova geração no mercado de trabalho - a Alpha, formada pelos nascidos de partir de 2010 -- e, sem dúvidas, eles vão trazer novos desafios para as empresas. E como se preparar para oferecer uma cultura mais acolhedora e tolerante, que abrace essa diversidade etária? A solução virá não só dos esforços do RH, mas da empresa toda agindo em prol de uma causa coletiva.