Considerando o avanço da vacinação contra a Covid-19 pelo país, começam a surgir questionamentos acerca de seu reflexo no ambiente de trabalho, sendo o principal deles com relação à licitude da exigência pelas empresas de apresentação de comprovante de vacinação dos seus empregados.

A adoção de tal medida, no entanto, ainda está em debate na doutrina trabalhista, uma vez que pode ser considerada uma violação à liberdade individual do empregado. Porém, ante o princípio da legalidade, interesse coletivo da sociedade, direito à saúde pública e o dever do empregador em manter um ambiente de trabalho seguro e saudável, esta pode ser a única solução cabível.

Em âmbito geral, o Ministério da Saúde, através da Portaria 597/2004, em seu Art. 5º, §5º, instituiu que deverá ser apresentado atestado de vacinação: “Para efeito de contratação trabalhista, as instituições públicas e privadas deverão exigir a apresentação do comprovante de vacinação, atualizado de acordo com o calendário e faixa etária estabelecidos nos Anexos I, II e III desta Portaria”.

Em decisão recente do Supremo Tribunal Federal, exarada na ADI 6.586, que tratava sobre os critérios para a obrigatoriedade da imunização, os ministros enfatizaram que não há obrigatoriedade de vacinação, em decorrência direta do direito à intangibilidade, inviolabilidade e integridade do corpo humano.

Por outro lado, também afirmaram que poderá ser instituída a vacinação compulsória, que não significa vacinação forçada, porquanto facultada sempre a recusa do usuário. Mas o cidadão poderá ser compelido a se vacinar por meio de medidas indiretas, as quais compreendem, dentre outras, a restrição ao exercício de certas atividades ou à frequência de determinados lugares, o que pode ser estendido e aplicado ao ambiente de trabalho.

Ministério Público do Trabalho

Por conseguinte, o Ministério Público do Trabalho publicou um guia técnico para orientar com relação à aplicação do tema no ambiente de trabalho. No documento, o MPT cita que, salvo situações excepcionais e justificadas (como alergia aos componentes da vacina ou contraindicação médica), não há direito individual do trabalhador a se opor à vacinação, desde que o imunizante esteja aprovado pelas autoridades de Saúde e previsto no Plano Nacional de Vacinação e que esteja prevista a vacinação de funcionários no Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional da empresa.

Porém, faz a ressalva que a empresa não pode recorrer à demissão por justa causa ou a qualquer outra penalidade sem antes informar ao trabalhador a respeito de aspectos como a importância da vacinação coletiva, além de fornecer atendimento médico com esclarecimentos a respeito da eficácia e segurança do imunizante.

Adicionalmente, alguns julgados na Justiça do Trabalho têm considerado como válida a demissão por justa causa motivada pelo empregado que se recusar tomar a vacina contra a Covid-19. Entretanto, é importante ressaltar que a maioria dos julgados até então proferidos nesse sentido se referem a profissionais de saúde.

Portanto, é possível impor restrições ou penalidades a quem não quiser se vacinar justamente por conta das regras que obrigam o empregador a zelar pela saúde dos empregados no ambiente de trabalho e a partir da interpretação das normas acima expostas, sendo possível compreender pela possibilidade de exigência de apresentação da caderneta de vacinação na contratação e no curso do contrato de trabalho, uma vez que o direito individual da pessoa de não se vacinar não pode se sobrepor ao coletivo dos demais empregados da empresa.

Todavia, é necessária a implementação da vacinação no seu Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO), atendimento médico, e se ater a ausência de obrigatoriedade de vacinação para as situações excepcionais e justificadas, como alergia aos componentes da vacina ou contraindicação médica, e para os funcionários que trabalhem em home office ou em atividades externas.

Dessa forma, antes da adoção de qualquer exigência quanto a vacinação, é necessário que as empregadoras adotem todas as medidas com base nas orientações do MPT, como a criação de termos, instrumentos jurídicos, declarações, documentos, enfim, provas que demonstrem que as mesmas procuraram orientar seus colaboradores que a vacinação é o melhor caminho para pôr um fim no risco coletivo.

*Bruno Sanches é Advogado trabalhista no FNCA Advogados, especialista em Direito e Processo do Trabalho (Universidade Salvador).

Sobre o FNCA Advogados

Consolidado no mercado há mais de 20 anos, o FNCA – Fernando, Nagao, Cardone, Alvarez Advogados, exerce a advocacia empresarial e se destaca pelo atendimento personalizado, de acordo com as demandas de cada cliente. Atualmente, é referência no segmento, pela atuação diferenciada e objetiva, apoiando empresas de forma preventiva, além de fornecer o suporte ideal para tomadas de decisão. Presente no cotidiano operacional do cliente, leva o jurídico por meio de linguagem simples e transparente. O FNCA se destaca, principalmente, pela atuação pessoal dos sócios na definição das estratégias e planejamentos.