Em um mercado de trabalho marcado por intensas e constantes transformações, contratações baseadas exclusivamente em experiência técnica se tornaram arriscadas. Hoje, as empresas buscam mais do que histórico profissional: procuram sinais de comportamento, capacidade de adaptação e muitas outras habilidades sociais que, juntas, passaram a ter um peso decisivo nos currículos. A grande questão é como elaborá-los de forma que essas informações se destaquem e ganhem relevância no olhar dos recrutadores.

Toda vez que falamos de recrutamento e seleção, é difícil deixar de lado a importância do currículo como régua de avaliação. Por mais que muitas empresas testem métodos diferentes nesse sentido, como vídeos de apresentação ou testes práticos, no fim, o currículo ainda não pode ser substituído, justamente por servir de comparação entre os candidatos a fim de identificar o mais qualificado para a vaga em questão.

Não há como dispensar a formatação de um bom documento deste tipo para qualquer processo seletivo. O ideal, inclusive, é que seja sempre ajustado e atualizado conforme cada posição pretendida, de forma que esteja mais aderente ao que é buscado e que tenha mais chance de se destacar dentre os demais concorrentes. Até porque, segundo uma pesquisa da Sólides, hoje, as empresas têm uma média de 26 candidatos por anúncio de emprego – um aumento de 23,8% em relação a 2025.

Um bom currículo que gere atenção dos recrutadores precisa evidenciar pontos importantes da trajetória e experiências de cada um, que irão depender do tipo de posição a qual está sendo aplicada. Cadeiras mais acadêmicas costumam preferir currículos profundamente detalhados, incluindo possíveis artigos escritos, cursos realizados junto com a quantidade de horas empenhadas em cada um. Recrutamentos executivos, enquanto isso, tendem a ser mais objetivos e, ao mesmo tempo, profundos, trazendo informações relevantes de sua jornada profissional, mas sem se estender demasiadamente em nenhuma delas.

Na prática, isso pode ser construído destacando os principais projetos com os quais contribuiu em cada empresa que passou – sendo que, em cada um deles, explique não apenas quais atividades foram exercidas, como, acima de tudo, quais resultados quantitativos foram conquistados. Qualquer detalhe mais aprofundado pode ser explorado em plataformas específicas nesse sentido como o próprio LinkedIn, lugar ideal para que complete esses pontos com a maior riqueza possível de detalhes – o que, inclusive, favorece os softwares de busca.

Testes comportamentais que já tenham sido feitos também são bem-vindos, sendo, inclusive, muito valorizados e reconhecidos pelos recrutadores como forma de entender um pouco mais quem está se candidatando, indo além de questões meramente técnicas. Ao menos, é o que aponta o relatório Global Trends Report, desenvolvido pelo LinkedIn, o qual revelou que 80% dos recrutadores consideram que as soft skills têm um papel cada vez mais importante para os resultados corporativos.

No geral, toda empresa busca por profissionais engajados, comprometidos a fazer dar certo e que tenham brilho no olho, fora seu background técnico em si. São essas as pessoas que, via de regra, tendem a ter um melhor rendimento e desempenho internamente, contratados não só por seus conhecimentos, mas por sua motivação em fazer diferente e ir além.

Isso faz com que o sucesso em qualquer entrevista, tanto para o profissional em si quanto para a empresa, esteja diretamente relacionado ao autoconhecimento individual dos candidatos aplicado, de forma clara e precisa, em seus currículos; quanto ao máximo aproveitando da entrevista explorando possíveis convergências entre as partes. A soma desses cuidados elevará significativamente as chances de uma contratação mais assertiva.

Thiago Gaudencio é headhunter e sócio da Wide Executive Search, boutique de recrutamento executivo focado em posições de alta e média gestão.

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Com mais de 30 anos somados de recrutamento especializado e mais de 20 mil entrevistas realizadas, o propósito da Wide, empresa de recrutamento e seleção de alta gerência, é construir legados, seja o das empresas contratantes, o dos candidatos e o seu próprio.