A maioria das mulheres ainda percebe lacunas nas ações de equidade de gênero dentro das empresas. Segundo a Pesquisa Panorama da Mulher no Mercado de Trabalho 2026, do Infojobs, 78% das mulheres afirmam que temas como igualdade salarial, apoio à dupla jornada e oportunidades iguais não recebem atenção suficiente no ambiente corporativo. Apenas 22% acreditam que suas organizações lidam com essas questões de forma adequada.

Para Ana Paula Prado, CEO da Redarbor Brasil, detentora do Infojobs, o dado não é apenas um alerta social, mas também estratégico: “Empresas que não monitoram e atuam de forma efetiva sobre equidade e inclusão correm o risco de perder talentos e reduzir engajamento. Não se trata apenas de cumprir metas de diversidade, é gestão de capital humano com visão de negócios.”

O levantamento evidencia que, mesmo em setores com políticas formais de diversidade, há uma diferença entre intenção e prática.“É comum que políticas estejam no papel, mas a execução ainda falha na prática. Mulheres relatam que oportunidades de crescimento são condicionadas a expectativas diferenciadas e que projetos estratégicos são acompanhados de cobrança maior, um fenômeno que mina confiança e motivação. Em muitos casos, as empresas acabam apenas reproduzindo dinâmicas que já existem na sociedade, em vez de assumirem um papel ativo como promotoras de mudança. Historicamente, essas cobranças adicionais sempre foram mais direcionadas às mulheres, o que evidencia como certos padrões ainda permanecem presentes na cultura organizacional e precisam ser revistos de forma consciente.”

Segundo o estudo, essas lacunas são ainda mais críticas para mulheres de grupos minorizados. Entre pretas, LGBTQIAPN+ e pessoas com deficiência, a percepção de falta de oportunidades de crescimento é mais latente, o que demonstra que programas universais de diversidade não eliminam barreiras estruturais.

“Se a inclusão não for estruturada o efeito sobre o negócio é limitado e perde-se potencial de inovação e performance”, comenta Prado. A pesquisa também mostra que o teto de crescimento e a autocensura estão diretamente ligados à percepção de baixa atenção corporativa a essas questões.

Mulheres ajustam seu comportamento para evitar riscos reputacionais e erros, impactando decisões estratégicas e resultados organizacionais. “O custo da não-equidade não é só social, é econômico. Empresas perdem competitividade quando talentos não podem se desenvolver plenamente”, alerta Prado.

Quanto à gestão, os dados indicam que é preciso monitorar indicadores de diversidade com rigor, criar canais de mentoria e feedback que funcionem na prática, e implementar políticas que considerem a realidade diária do trabalho feminino desde apoio à maternidade e flexibilidade até critérios claros de promoção e distribuição de projetos estratégicos.

“As empresas precisam traduzir equidade em ações concretas. Quando as mulheres percebem que seus direitos e oportunidades são tratados de forma superficial, o resultado aparece em diferentes dimensões da organização, como menor retenção, queda de engajamento e enfraquecimento da confiança institucional. Promover equidade é uma resposta a uma demanda social histórica por ambientes de trabalho mais justos e representativos. E, no contexto corporativo, ignorar essa agenda também significa abrir mão de diversidade de perspectivas, de inovação e de decisões mais qualificadas, fatores cada vez mais centrais para a sustentabilidade das organizações”, conclui Ana Paula Prado.