Ambiente de trabalho impacta confiança feminina e revela barreiras invisíveis

A realidade do dia a dia ainda apresenta barreiras estruturais à ascensão feminina, de acordo com a Pesquisa Panorama Mulheres no Mercado de Trabalho 2026, realizada pelo Infojobs, com mais de mil respondentes. O estudo mostrou que, na distribuição de projetos estratégicos, 46% das respondentes afirmam que a alocação é equilibrada e baseada em competência, mas 31% relatam que recebem esses projetos com maior cobrança, e 23% percebem que tarefas críticas são atribuídas preferencialmente a homens.

Para Ana Paula Prado, CEO da Redarbor Brasil, detentora do Infojobs, esses dados revelam um efeito cumulativo: “Mulheres não erram menos, elas erram com mais risco reputacional. Isso cria um ambiente conflituoso em que o talento é limitado pela percepção de risco e não pela capacidade.”

O levantamento aponta ainda que, em relação a grupos minorizados — mulheres pretas, LGBTQIAPN+ e pessoas com deficiência — 62% percebem oportunidades ainda desiguais, enquanto apenas 19% avaliam que o tratamento é igualitário. Prado reforça: “Para que a inclusão seja real, é preciso considerar as diferentes realidades. Mulheres maduras ou de grupos minorizados, frequentemente enfrentam barreiras adicionais que parecem invisíveis, mas que causam danos à autoestima e à carreira dessas mulheres.”

A pesquisa confirma a existência de um “teto de crescimento”, fenômeno em que a ascensão desacelera em determinados momentos da carreira. Quase metade das mulheres (49%) percebe limitação ao passar do nível técnico para a gestão, e 20% relatam restrições na transição para cargos de diretoria ou C-Level. “O problema não é apenas estrutural, mas cultural. Muitas empresas acreditam ter igualdade formal, mas o cotidiano mostra que a cobrança sobre mulheres é mais intensa e o espaço para errar é menor”, afirma Prado.

Essa maior pressão sobre a performance feminina se reflete diretamente na segurança psicológica: apenas 33% das mulheres sentem-se à vontade para se posicionar, errar ou negociar desafios em igualdade com colegas homens. Por outro lado, 45% afirmam precisar ter mais cautela em suas ações, e 22% percebem que o ambiente não favorece erros ou discordâncias para mulheres. “A autocensura é um mecanismo de proteção, mas limita protagonismo, visibilidade e oportunidades estratégicas”, explica Prado.

Além disso, 78% das mulheres consideram que temas como equidade salarial, apoio à dupla jornada e oportunidades igualitárias não são suficientemente debatidos nas empresas. A percepção sobre o futuro é parcialmente otimista: 50% acreditam em maior igualdade salarial e oportunidades para mulheres, enquanto 30% permanecem neutras e 21% são pessimistas quanto às perspectivas de avanços concretos.

Para a CEO, os dados reforçam que medidas pontuais de diversidade não são suficientes: “Programas de desenvolvimento e políticas de inclusão são importantes, mas precisam andar lado a lado com cultura organizacional e práticas cotidianas que permitam às mulheres assumir riscos, liderar projetos e se posicionar sem medo de retaliação ou discriminação.”

O levantamento evidencia, portanto, um duplo desafio: combater barreiras formais à ascensão feminina e reduzir o impacto psicológico que limita atuação e desempenho. Para especialistas, lidar com essas duas dimensões será determinante para aumentar a presença feminina em posições estratégicas e garantir que a igualdade no papel se traduza em oportunidades reais no mercado de trabalho brasileiro.

“As empresas precisam traduzir equidade em ações concretas. Quando as mulheres percebem que seus direitos e oportunidades são tratados de forma superficial, o resultado aparece em diferentes dimensões da organização, como menor retenção, queda de engajamento e enfraquecimento da confiança institucional. Promover equidade é, acima de tudo, uma resposta a uma demanda social histórica por ambientes de trabalho mais justos e representativos. E, no contexto corporativo, ignorar essa agenda também significa abrir mão de diversidade de perspectivas, de inovação e de decisões mais qualificadas, fatores cada vez mais centrais para a sustentabilidade das organizações”, conclui Ana Paula Prado.