Para empresas que disputam talentos estratégicos, esse movimento acende um alerta contratual: é o momento de revisar cláusulas de não concorrência. Segundo Caren Benevento, sócia da Benevento Advocacia, pesquisadora do GETRAB-USP e conselheira da Federação das Indústrias do Estado de São Paulo (Fiesp), promoções e contratações de executivos alteram o grau de risco competitivo e exigem adequação técnica das cláusulas de non-compete.

“Quando há promoção para cargos de direção, ingresso de C-level ou contratação de profissional vindo de concorrente direto, o risco concorrencial se torna mais sensível. A cláusula precisa refletir esse novo nível de exposição estratégica”, afirma.

Non-compete

Non-compete é a expressão em inglês para cláusula de não concorrência. Em português, significa uma cláusula contratual pela qual o profissional se compromete a não exercer atividade concorrente após o encerramento do vínculo com a empresa, por um período determinado, em determinadas condições.

No mercado brasileiro, a non-compete é utilizada principalmente em cargos de alta gestão e direção, executivos com acesso a planejamento estratégico, profissionais com forte relacionamento com carteira de clientes e em setores como tecnologia, mercado financeiro, indústria, saúde e energia.

Na prática de mercado, a cláusula costuma ser acompanhada de compensação financeira, especialmente para posições de diretoria, conhecidas como C-level, e para executivos com acesso a segredos de negócio. Sem contrapartida econômica, a restrição tende a ser considerada inválida.

A cláusula não impede o profissional de trabalhar. A restrição recai apenas sobre atividades que configurem concorrência efetiva. Por isso, é fundamental que o contrato delimite de forma clara o que será considerado concorrência, identifique o segmento de atuação e, quando necessário, especifique empresas ou mercados concorrentes. A ausência dessa definição pode gerar insegurança jurídica tanto para a empresa quanto para o executivo.

Prazo e compensação

De acordo com Caren, a validade da cláusula depende da existência de concorrência relevante, conceito que envolve risco atual e concreto. A restrição se justifica quando há, simultaneamente, conhecimento ainda atual e estrategicamente acionável, possibilidade de transferência desse conhecimento a concorrente e risco de replicação de projetos ou neutralização de investimentos ainda não amortizados.

“O tempo é o elemento central da cláusula. O objetivo não é impedir o profissional de trabalhar, mas proteger a empresa durante a janela em que aquele conhecimento ainda gera vantagem competitiva indevida”, diz.

A jurisprudência trabalhista costuma considerar seis meses como prazo de menor risco de contestação judicial, especialmente para funções com menor exposição estratégica. Prazos entre 12 e 24 meses são admitidos para altos executivos, desde que proporcionais ao risco envolvido.

A advogada ressalta que a compensação financeira é requisito essencial. O formato mais seguro é o pagamento mensal durante o período de restrição ou o pagamento antecipado da soma do período, preferencialmente equivalente à última remuneração.

Segundo Caren Benevento, um erro recorrente é manter cláusulas padronizadas mesmo após mudança de cargo. “Se um gerente se torna diretor ou passa a integrar decisões estratégicas, o contrato precisa ser revisto. Caso contrário, a cláusula pode ser insuficiente para proteger a empresa ou excessiva a ponto de ser anulada”.

Sobre Caren Benevento

Sócia da Benevento Advocacia, pesquisadora do Grupo de Estudos de Direito do Trabalho e da Seguridade Social da Universidade de São Paulo (GETRAB-USP) e conselheira da Federação das Indústrias do Estado de São Paulo (Fiesp). Advogada com mais de 20 anos de experiência, Caren é especializada em processos judiciais e negociações trabalhistas no setor bancário, além de gerenciamento de passivo judicial. Há 15 anos, assessora empresas em questões consultivas e contenciosas, com foco em relações de trabalho, áreas empresarial, societária e de governança corporativa. Possui certificação pela International Association of Privacy Professionals (CIPM) e auxilia empresas na conformidade com a LGPD. É pesquisadora do Grupo de Estudos do Direito Contemporâneo do Trabalho e da Seguridade Social da Universidade de São Paulo (GETRAB-USP). Também possui especializações em Direito Empresarial, Proteção de Dados, Negociações Empresariais e Compliance Trabalhista pela FGV Direito SP e FMP.