O mercado de tecnologia brasileiro enfrenta uma crise que está travando a inovação: a escassez de talentos qualificados, especialmente em posições sêniores. A pesquisa inédita “CTO Insights 2025”, realizada pela Impulso com 110 lideranças de tecnologia, revela que 79,3% dos CTOs têm dificuldades para contratar ou reter profissionais de TI, com metade das empresas reportando escassez em todos os níveis hierárquicos.

O cenário não é exclusivo do Brasil. Dados globais reforçam a dimensão do problema: 73% dos empregadores nos Estados Unidos relatam dificuldade para encontrar talentos de TI com as habilidades necessárias, de acordo com o relatório “Tech Talent Outlook Q2 2025”, da Experis.

Além disso, 69% das organizações dizem enfrentar obstáculos para preencher cargos em tempo integral segundo a Society for Human Resource Management (SHRM). No Brasil, o desafio ganha contornos ainda mais críticos pela combinação entre demanda crescente e formação insuficiente.

O mais alarmante é que, para 64,3% dos CTOs brasileiros, o recrutamento e contratação de profissionais qualificados é o maior desafio enfrentado nas organizações, superando até mesmo questões críticas como implementação de Inteligência Artificial (27,6%), cibersegurança (14,9%) e modernização de sistemas legados (29,9%), conforme a pesquisa da Impulso.

"A transformação digital avançou em um ritmo que a formação de profissionais no Brasil não acompanhou. Existem mais vagas do que pessoas aptas. O resultado é um leilão de talentos, especialmente em áreas como segurança cibernética, ciência de dados, desenvolvimento e engenharia de dados. No entanto, não existe inovação sem pessoas preparadas. O desafio dos CTOs é conciliar velocidade, qualidade e escassez de talentos, estruturando formas de desenvolvimento e retenção que garantam impacto estratégico de longo prazo", afirma o CEO da Impulso, Sylvestre Mergulhão.

Escassez atinge todos os níveis, mas sênior é o mais crítico

A pesquisa da Impulso também mostra que 50,6% das empresas enfrentam escassez em todos os níveis de senioridade, enquanto 37,9% identificam a carência especificamente em profissionais sêniores. Posições plenas (19,5%) e juniores (6,9%) aparecem com menor intensidade, evidenciando que a experiência é o ativo mais raro no mercado.

"A dificuldade em encontrar talentos sêniores não é apenas uma questão de volume. É uma barreira estratégica que impacta diretamente a capacidade das empresas de executar projetos complexos, liderar transformações tecnológicas e formar as próximas gerações de profissionais", explica Mergulhão.

O gargalo é ainda mais crítico quando cruzado com as ambições de inovação: 59,8% dos CTOs afirmam que equilibrar inovação e resultados de curto prazo é um dos principais desafios, mas 65,5% das empresas destinam apenas até 20% do orçamento à inovação. Com recursos limitados e talentos escassos, a transformação digital se torna um exercício constante de priorização.

Para Sylvestre, a distância entre ambição e realidade orçamentária obriga os CTOs a repensarem completamente suas estratégias. “Entre escolher inovar ou manter as operações, há a necessidade de fazer as duas coisas simultaneamente, porém tendo em mãos apenas uma fração do que seria ideal", explica.

Capital humano domina orçamento, mas processos de contratação permanecem engessados

Apesar da centralidade das pessoas na estratégia tech – 52,9% das empresas destinam entre 21% e 40% do orçamento de TI para capital humano –, os processos de recrutamento seguem concentrados em modelos tradicionais e internos. Ainda segundo o levantamento, 89,7% das empresas conduzem o recrutamento internamente pelo RH, enquanto apenas 26,4% utilizam consultorias especializadas e 16,1% recorrem à terceirização e parceiros.

Esse descompasso entre urgência e método resulta em ciclos de contratação que consomem tempo e elevam custos. Os primeiros 90 dias de um novo colaborador são decisivos para medir assertividade, mas é justamente nesse período que muitas contratações mostram falhas. O modelo tradicional, guiado por processos lentos e genéricos, raramente consegue identificar o perfil certo com a agilidade que o negócio exige.

"O mercado ainda opera com modelos de recrutamento que não acompanham a velocidade das mudanças tecnológicas. Enquanto isso, as empresas perdem competitividade porque não conseguem formar times preparados para executar estratégias cada vez mais complexas", destaca o CEO da Impulso.

Terceirização emerge como alternativa, mesmo com adoção gradual

Diante do impasse entre demanda e oferta de talentos, o outsourcing, ou seja, a terceirização, tem ganhado espaço como solução estratégica. No entanto, a adesão ainda é cautelosa. Conforme a pesquisa, 58,6% das empresas adotam outsourcing em ritmo gradual, enquanto 20,7% utilizam o modelo para apoiar projetos temporários ou de inovação.

Os principais motivadores para a terceirização incluem flexibilidade para ajustar o tamanho da equipe conforme o roadmap (18,4%), aumento rápido da capacidade (14,9%) e redução do tempo de contratação (14,9%). Quando questionados sobre o que define um bom parceiro de outsourcing, os CTOs priorizam qualidade técnica dos profissionais (63,2%), custo (42,5%) e fit cultural (32,2%).

Modelos de contratação mais flexíveis têm demonstrado vantagens significativas no tempo de alocação: enquanto contratações CLT levam de 30 a 60 dias, modelos como Talent as a Service (TaaS) operam entre 5 e 15 dias – um diferencial estratégico em um mercado onde agilidade vale mais que burocracia.

“Acredito que uma empresa realmente tem um diferencial competitivo quando estratégia e talento caminham juntos. Mas para isso acontecer, é preciso encontrar modelos alternativos de acesso à expertise, seja por meio de parcerias estratégicas, outsourcing qualificado ou desenvolvimento interno acelerado. As empresas que conseguem equilibrar times internos com parcerias especializadas têm mais capacidade de escalar projetos complexos sem comprometer a qualidade. Hoje, a terceirização deixou de ser apenas uma questão de custo e se tornou uma estratégia de acesso à expertise sob demanda", ressalta Mergulhão.

A culpa é da IA ou da falta de talentos?

A crise de talentos impacta diretamente a capacidade das empresas de avançar em tecnologias emergentes. O levantamento da Impulso mostra que enquanto 56,3% das empresas já adotam Inteligência Artificial e Machine Learning, a falta de profissionais capacitados é apontada como o principal obstáculo para implementação de IA por 54% dos CTOs, superando questões como cultura organizacional (48,3%), expectativas irrealistas (39,1%) e alto custo de implementação (35,6%).

Apenas 33,3% das empresas possuem equipes avançadas em IA e ciência de dados, enquanto 27% contam apenas com conhecimento básico. O resultado é uma adoção lenta e limitada: metade das empresas investe menos de R$ 100 mil em IA anualmente, explorando a tecnologia de forma gradual e, muitas vezes, dependendo de apoio externo.

"A próxima fronteira da inovação não é técnica, é humana. As ferramentas estão disponíveis, mas faltam profissionais preparados e qualificados para extrair valor delas. É um paradoxo: a tecnologia evolui exponencialmente, mas, infelizmente, o capital humano não acompanha no mesmo ritmo", finaliza o CEO da Impulso.

Impulso

Fundada em 2010, a Impulso é uma People Tech 100% brasileira especializada em soluções completas para times de tecnologia. Com uma equipe interna de aproximadamente 50 colaboradores e gerenciando um ecossistema de cerca de 300 profissionais, a Impulso prepara um plano de expansão com novas soluções de people analytics e inteligência aplicada à gestão de talentos, reforçando seu compromisso com a evolução contínua do setor de tecnologia no país. Com modelo 100% remoto desde sua fundação, a empresa atende grandes corporações como Raízen, Globo, Coca-Cola, Creditas, Stone, Smartfit, Natura, ContaAzul, Zenvia, Cielo, Beep, Locaweb e Cogna. Saiba mais em: https://impulso.team/pt

Sylvestre Mergulhão é CEO da Impulso, People Tech especializada em produtividade e reestruturação de equipes. Com uma visão crítica ao modelo de gestão tradicional, Sylvestre destaca a importância de transformar a gestão de pessoas com foco em eficiência, performance e bem-estar organizacional. Ele é defensor de estruturas mais ágeis e adaptáveis, com uma abordagem centrada em squads sob demanda, gestão baseada em dados e treinamento contínuo. Sua filosofia promove a sustentabilidade organizacional, combatendo o crescimento acelerado sem planejamento estratégico, e enfatiza a importância de um modelo de gestão equilibrado que priorize tanto a inovação quanto a saúde mental dos colaboradores. Além disso, Sylvestre é um dos principais nomes a questionar a dependência de demissões em massa, propondo uma gestão mais humana e alinhada com as necessidades de um mercado de trabalho em constante evolução.