Feedback contínuo: o que falta na liderança para evitar o fracasso da avaliação de desempenho

A avaliação de desempenho é uma das ferramentas mais poderosas de gestão, mas muitas empresas ainda a tratam como um evento isolado, marcado por ansiedade e desconforto. Quando um colaborador é surpreendido com um resultado que nunca foi mencionado antes, o problema não está na metodologia, e sim na liderança. Avaliar não é revelar, é consolidar percepções que já deveriam ter sido compartilhadas ao longo do ciclo.

Em um ambiente de alta performance, essas análises devem ser o fechamento natural de um processo contínuo de diálogo entre pessoas com cargo de gestão e equipes. Feedbacks precisam fazer parte da rotina, e não de um calendário anual. Quando as conversas sobre progresso, desafios e metas acontecem de forma regular, o momento da avaliação se torna apenas uma formalização de um aprendizado mútuo, sem espaço para surpresas ou ressentimentos.

O papel da liderança nesse contexto é fundamental. Mais do que verificar resultados, é preciso cultivar uma cultura de confiança e abertura, onde seja visto como um instrumento de desenvolvimento, e não de julgamento. Isso exige presença, escuta ativa e a capacidade de oferecer orientações claras e construtivas, conectando o desempenho individual aos objetivos coletivos da organização.

Mas o outro lado também importa, em que receber feedback é uma competência que pode, e deve, ser desenvolvida. Envolve autoconhecimento, maturidade emocional e disposição para agir sobre o que se ouve, e muitas empresas investem fortemente em capacitar gestores para avaliar, mas esquecem de preparar as equipes para recebê-lo. No momento em que ambos os lados estão prontos para esse diálogo, essa análise deixa de ser uma via de cobrança e passa a ser uma via de crescimento compartilhado.

Segundo estudo da Gallup, colaboradores que recebem feedbacks frequentes têm níveis de engajamento de até 3,5 vezes maiores do que aqueles que recebem de forma esporádica, e apenas metade dos funcionários relatam que pessoas com cargo de gestão adaptam o feedback com base em seus objetivos de carreira. Por outro lado, análise de desempenho que trazem críticas inéditas geram um efeito oposto, onde alimentam o sentimento de injustiça e comprometem a confiança.

Resultados inesperados geram a percepção de falta de transparência e coerência, enfraquecendo o engajamento e o clima organizacional. A construção dessa cultura depende de lideranças que entendam o desenvolvimento como parte essencial de sua função. É preciso que o gestor acompanhe de perto o desempenho, celebre avanços, reconheça esforços e ofereça suporte em momentos de dificuldade. Avaliar bem é, acima de tudo, cuidar do desenvolvimento das pessoas.

Quando o resultado de uma avaliação surpreende o colaborador, é sinal de que o diálogo falhou. E no momento em que o diálogo falha, o desenvolvimento cessa. O verdadeiro papel da liderança é criar um ambiente em que o feedback seja constante, a evolução seja visível e o crescimento profissional seja consequência natural de uma relação pautada em confiança, clareza e responsabilidade compartilhada. Assim, essa análise deixa de ser um evento temido e se transforma em um ritual de aprendizado e alinhamento.

*Pablo Funchal é CEO da Fluxus Educação Corporativa, engenheiro e mestre pela UFSCar, com MBA em Inovação pela mesma instituição. Fundador da xGB, startup de Realidade Aumentada adquirida pela Le biscuit, atua como professor de MBAs de Inovação da UFSCar e USP. Foi coordenador do MBI UFSCar, é investidor-anjo em startups e membro do conselho da Beepay. Também ministra workshops, palestras e cursos sobre Inteligência Emocional, Teoria U, Feedback e Antifragilidade