Em um ambiente de trabalho onde a confiança e o engajamento são moedas de alto valor, a transparência salarial vem sendo um tema amplamente discutido como algo capaz de favorecer – pelo menos, na teoria – essa motivação internamente. Mas, e se a divulgação desses números gerar mais conflitos entre os times do que um incentivo ao crescimento e produtividade?

Ambos os cenários são possíveis de serem vistos em qualquer empresa, o que exige, daquelas que considerarem seguir essa política, um planejamento e gestão muito bem estruturados que criem uma cultura colaborativa de incentivo ao desenvolvimento dos profissionais visando, justamente, essa ascensão e conquista de maiores remunerações.

Tocar nesse assunto costuma ser bastante polêmico no mercado, encontrando visões bem diferentes. Isso porque, por um lado, organizações que adotam uma política transparente a respeito desses números visam engajar seus times a crescerem e irem além – mostrando as remunerações médias dos cargos internos como forma de motivá-los a se desenvolverem e entenderem o que devem fazer para conquistar essas perspectivas.

Contudo, é natural do ser humano não ter uma visão 100% positiva de muitos assuntos em nossas vidas, o que também traz a possibilidade de profissionais que não encarem a transparência salarial como um incentivo a seu desenvolvimento. Ao invés disso, podem se comprar com os seus colegas, gerar questionamentos como “por que o outro ganha um salário maior do que eu”, e confusões derivadas de percepções negativas acerca dessas diferenças de remunerações.

A mesma informação que pode ser extremamente positiva e engajadora para uma pessoa, também pode ter um viés bem negativo para outra. Esses receios fazem com que, segundo dados do “Estudo Global de Transparência Salarial para América Latina 2025”, apenas 18% das organizações dessa região se considerem preparadas para implementar a transparência salarial, além de 40% que afirmam não estarem prontas, e 42% que estão em processo de preparação.

Optar por adotar ou não essa política internamente não deve ser uma decisão baseada apenas em um hype do mercado, ou por benefícios sentidos por outras empresas. Afinal, cada negócio possui suas particularidades e pessoas que, se não forem conscientizadas sobre o objetivo dessa transparência e como encará-la como fonte de motivação de crescimento de carreira, apenas elevará as chances de lidarem com conflitos internos e desentendimentos capazes de desencadear a fuga dos talentos e uma enorme desmotivação interna.

Parta de um claro entendimento sobre a estratégia que a empresa busca seguir ao esclarecer essa referência de quanto cada cargo interno costuma receber. Ao divulgar essas faixas, tenha um plano de comunicação que conscientize os times de que um salário maior não significa que um profissional é melhor do que o outro, destacando as responsabilidades associadas a cada posição e como podem progredir para conquistar os mesmos retornos.

Essa é uma faca de dois gumes nas mãos dos executivos, que demanda um manuseio extremamente cuidadoso a fim de não causar feridas graves. Afinal, a mera divulgação de números, sem o contexto e um plano de comunicação estratégico, inevitavelmente levará a conflitos e desmotivação. Por isso, ao invés de seguir uma moda do mercado, se preocupe com o porquê sua empresa deveria implementar essa política e, acima de tudo, em como fará isso.

A eficácia da transparência salarial dependerá do quanto a cultura corporativa conseguir incorporar esse mindset em suas estratégias, de forma que se torne uma ferramenta poderosa de gestão interna que oriente as empresas nas melhores formas de construir um time cada vez mais engajado em crescer e se desenvolver neste ambiente de trabalho.

Ricardo Haag é headhunter e sócio da Wide Executive Search, boutique de recrutamento executivo focado em posições de alta e média gestão.

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Com mais de 50 anos somados de recrutamento especializado o propósito da Wide, empresa de recrutamento e seleção de alta gerência, é construir legados, seja o das empresas contratantes, o dos candidatos e o seu próprio.