Distribuir frutas no escritório, oferecer uma assinatura de aplicativo de meditação ou instituir uma “folga do bem-estar” pode até parecer cuidado, mas sem ações consistentes de prevenção e suporte real, esses gestos apenas alimentam o chamado “mental health washing”. O termo se refere a práticas superficiais de empresas que se apresentam como comprometidas com a saúde emocional dos colaboradores, mas não enfrentam os fatores estruturais que provocam sofrimento psíquico.

A pressão por ações genuínas e estruturais tem ganhado força, sobretudo diante da entrada em vigor da nova Norma Regulamentadora nº 1. As novas regras obrigam as organizações a incluírem os riscos psicossociais em seus programas de gerenciamento de riscos ocupacionais. Com parte de seus parâmetros em vigor desde maio de 2025, a aplicação da regulamentação passará a ser fiscalizada a partir de maio de 2026, com multas e outras penalidades em caso de descumprimento.

Assédio, sobrecarga, metas abusivas, conflitos e falta de apoio estão entre os fatores que agora devem ser formalmente avaliados e incluídos nos programas de prevenção das empresas. A norma exige medidas objetivas para reduzir e monitorar esses elementos, com foco em garantir um ambiente de trabalho que preserve a saúde emocional dos talentos.

Nova régua de conformidade

Segundo o advogado Maury Jorge Cequinel, especialista em Direito do Trabalho da Andersen Ballão Advocacia, os empregadores devem entender que campanhas de aparência não substituem mudanças estruturais. “O desafio das organizações é abandonar a lógica do desempenho a qualquer custo e adotar uma matriz de gestão que concilie produtividade com bem-estar. Essa é a nova régua de conformidade”, afirma.

A norma acompanha transformações profundas nas relações de trabalho. Um marco importante foi o reconhecimento da síndrome de burnout como fenômeno ocupacional pela Organização Mundial da Saúde, em 2022, o que reforçou o vínculo entre esgotamento e contexto profissional. No Brasil, o debate se acentua com indicadores alarmantes. Segundo o Atlas da Violência 2025, do Ipea, 45 pessoas tiram a própria vida por dia, e parte desses casos tem relação com o sofrimento crônico associado à rotina nas empresas.

Além da necessidade de evitar sanções, o crescimento da exigência dos trabalhadores por espaços saudáveis amplia a demanda por ambientes corporativos que priorizem realmente o bem-estar dos profissionais. Esse é um ponto sensível para o recrutamento e retenção. A geração Z, por exemplo, já representa 27% da força de trabalho global, segundo projeções para 2025 da Zurich Insurance e do Fórum Econômico Mundial.

E mais do que remuneração, essa parcela da população busca propósito, impacto e coerência entre discurso e prática. Uma pesquisa global da Deloitte publicada em 2024 apontou que 86% dos jovens da Gen Z consideram essencial ter um senso de propósito para se sentirem satisfeitos no trabalho, enquanto 44% rejeitariam propostas de empresas que não estejam alinhadas aos seus valores éticos.

Plano de ação concreto

Nesse contexto, um plano de ação concreto e verificável é essencial para garantir conformidade com a NR-1 e evitar o desgaste de imagem associado ao mental health washing. É preciso ir além do simbólico e aplicar medidas efetivas.

Isso começa por um diagnóstico organizacional detalhado, capaz de mapear a percepção interna, identificar causas de absenteísmo, rotatividade e adoecimentos, além de localizar áreas e lideranças críticas.

A NR-1 também exige respostas rápidas diante de episódios de assédio, discriminação ou violência psicológica. Isso inclui proteger vítimas, instaurar comitês, registrar ocorrências, aplicar sanções quando necessário e revisar processos internos que possam ter contribuído para o problema.

“A empresa deve agir com firmeza e método. Passividade ou omissão geram responsabilidade objetiva e fortalecem o nexo causal entre dano e ambiente de trabalho”, pontua Cequinel.

Segundo o especialista, companhias que cuidam de seus colaboradores atraem talentos, reduzem passivos e constroem ambientes sustentáveis. “A NR-1 não é um obstáculo, é uma oportunidade de evolução”, afirma Cequinel.