Com a necessidade de ajustar orçamentos e reduzir custos, muitas empresas enfrentam a tarefa de promover desligamentos. Mas como esse processo é conduzido pode fazer diferença não apenas para quem sai, mas para quem fica e impactos emocionais reflexos têm efeitos reais no desempenho e na cultura.

A psicóloga e especialista em saúde mental corporativa Jéssica Palin alerta que “demissões sem cuidado podem romper a confiança no ambiente, gerar insegurança e provocar uma tensão emocional persistente no time”.

Dados recentes destacam a urgência de atenção ao tema. Em 2024, os afastamentos por transtornos de saúde mental bateram recordes no país, com mais de 440 mil casos registrados, um aumento de 67% em relação a 2023.

A consequência para as empresas é multifacetada, além do custo direto com desligamentos e reposição, há impactos sobre produtividade, engajamento e absenteísmo residual. Um estudo sobre rotatividade aponta que as organizações sofrem tanto efeitos funcionais quanto disfuncionais quando lidam mal com saídas de colaboradores.

Em ambientes onde a comunicação do desligamento é deficitária, observa-se um fenômeno de “ansiedade coletiva”, com colaboradores remanescentes em alerta constante e desconfiados sobre seus próprios postos. Segundo Jéssica, “quem fica passa a trabalhar sob sombra, teme ser o próximo, observa quem saiu e questiona quem gerencia”.

Cultura organizacional e o efeito dominó emocional

Uma cultura empresarial fragilizada facilita a propagação emocional. Quando líderes tomam decisões sem explicações claras ou não dialogam com os times, o medo e o ressentimento se espalham. “Desligar pessoas é inevitável em muitos momentos, mas isso precisa ser feito com transparência, empatia e clareza. O risco de não fazer isso é transformar a empresa numa máquina de insegurança emocional”, afirma a especialista.

Em casos extremos, o que era um corte planejado pode gerar rupturas. O desempenho cai, a cooperação entre equipes diminui e a rotatividade residual sob colaboradores se desligam não por insatisfação com cargo, mas por desconfiança no ambiente. Estudos de clima e comportamento organizacional indicam que esse tipo de dano cultural exige tempo e investimento para a reconquista.

Para minimizar os danos emocionais pós-desligamento, Jéssica defende práticas estruturadas como comunicar com antecedência quando possível, justificar critérios do corte, oferecer mecanismos de acolhimento e garantir canais de diálogo com quem permanece. “O RH precisa atuar preventivamente, gerando segurança para os remanescentes. Quem ficou precisa entender o propósito da reorganização e ver que não foi desvalorizado no processo”, diz Palin.

Outra medida estratégica é promover sessões de saúde mental, mediação de conflitos e apoio individual para quem demonstra maior impacto emocional. Capacitar líderes para que eles façam devolutivas humanizadas e monitorem sinais de desgaste nos times faz diferença.

Reconstrução e recuperação organizacional

A fase pós-desligamento exige reconstrução da confiança. Empresas que adotam avaliações de clima logo em seguida, que aplicam pesquisas de engajamento e que abrem diálogo com o time indicam recuperação mais rápida do desempenho coletivo.

Jéssica Palin reforça que o desligamento bem conduzido não é uma simples demissão com formalidade, mas parte de uma estratégia de saúde emocional corporativa. “Se você deixa uma ferida aberta no time que fica, vai pagar o preço da desmotivação e da perda de produtividade por meses. É mais barato e mais humano cuidar disso desde o começo”, conclui.

Sobre Jéssica Palin

Jéssica Palin Martins é advogada, psicóloga e especialista em saúde mental no ambiente corporativo, graduada em Direito pela Universidade Paulista (UNIP) e em Psicologia pelo Centro Universitário do Norte Paulista (UNORP), mestre em Direito pelo Instituto Brasileiro de Estudos Tributários (IBET) e especialista em Intervenção Familiar Sistêmica pela pela Faculdade de Medicina de São José do Rio Preto, FAMERP.

Fundadora da IntegraMente, desenvolveu uma metodologia que combina testes psicológicos validados com planos de ação estratégicos para lideranças e RHs. Sua atuação tem como foco no gerenciamento de riscos ocupacionais deve abranger os riscos que decorrem dos agentes físicos, químicos, biológicos, riscos de acidentes e riscos relacionados aos fatores ergonômicos, incluindo os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho.

Seu trabalho ganhou relevância especialmente após a publicação da Lei 14.831/2024, que instituiu o Certificado de Empresa Promotora da Saúde Mental. A norma, já aprovada e aguardando regulamentação, estabelece critérios claros para a promoção da saúde emocional no trabalho.

Paralelamente, a Portaria nº 1.419 do Ministério do Trabalho e Emprego, publicada em 27 de agosto de 2024 (DOU de 28 28/08/2024 - Seção 1), que aprova a nova redação do capítulo “1.5 Gerenciamento de Riscos Ocupacionais” e altera o “Anexo I – Termos e definições” da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1) que incluiu oficialmente os fatores psicossociais como riscos ocupacionais, reforçando a necessidade de estratégias corporativas de prevenção.

Sobre a Palin & Martins

Fundada em São José do Rio Preto (SP), a Palin & Martins é uma consultoria especializada em gestão tributária para o agronegócio, com atuação em todo o território nacional. A empresa é referência na recuperação de créditos de ICMS, conformidade fiscal e reestruturação estratégica, com foco em produtores rurais e exportadores.

Sob a liderança de Altair Heitor, contador e psicólogo com mais de 22 anos de experiência, e da advogada e psicóloga Jéssica Palin Martins, a consultoria já movimentou mais de R$ 529 milhões em créditos tributários para seus clientes.

Reconhecida por aliar precisão técnica, inteligência de dados e abordagem humanizada, a Palin & Martins atua diretamente na conversão de tributos em ativos financeiros legítimos. Além disso, oferece mentorias e treinamentos voltados à capacitação de empresários e profissionais do setor.