CEO: vale a pena contratar no último trimestre? Entenda os prós e contras

No mundo dos negócios, o último trimestre não é apenas sobre fechar o ano, mas preparar o budget, definir as metas estratégicas e apresentar os resultados aos acionistas e stakeholders. Nesse turbilhão de deveres, pode parecer impensável cogitar, ainda, contratar um novo CEO, uma vez que costuma ser uma movimentação mais típica de finais de mandatos. Apesar disso, conduzir esse processo nessa época pode ser um grande diferencial competitivo para as empresas que souberem se planejar e orquestrar essa chegada para começar o novo ano com chave de ouro.

Idealmente, a substituição de qualquer profissional – especialmente, um C-Level – deve ocorrer ao final de seu ciclo contratual, caso não tenha atingido as expectativas em suas responsabilidades. Dependendo da urgência ou demanda, por outro lado, muito vem sendo visto dessas movimentações no último trimestre do ano, justamente por ser uma época em que se planeja as estratégias que serão executadas a partir de janeiro, de forma que tenha tempo hábil para que o novo CEO se adapte ao novo ambiente profissional, compreendo o que é esperado em seu cargo.

Ao mesmo tempo, contudo, esse também pode ser um tema com um certo risco ao negócio, considerando que, com energia e tempo direcionados a encontrar esse C-Level, outras decisões importantes para o estabelecimento do planejamento estratégico podem ficar de lado, uma vez que nenhuma contratação é feita da noite para o dia. É preciso tempo de qualidade e dedicação para um processo seletivo eficaz, algo que, no último trimestre, nem sempre será possível, dependendo de cada organização.

No final, o que a alta liderança precisa levar em consideração sobre o ‘melhor momento’ para recrutar um novo CEO, é o motivo por trás disso. Faça um diagnóstico interno que compreenda o que está levando a empresa a tomar essa decisão: o antigo profissional teve baixa performance? Não se adaptou à cultura interna? Não teve compatibilidade com o estilo de gestão existente?

Não há como seguir uma matemática exata em um tema tão delicado e individual como esse. Até porque, segundo um estudo da Gartner, apenas 35% das organizações selecionam sucessores alinhados com suas necessidades futuras. Falta um entendimento e alinhamento entre os requisitos por trás desses recrutamentos, e o quanto eles têm plena consciência disso em seu exercício diário, o que abre margem para necessidades de substituições antes do final de seu mandato e, consequentemente, um menor tempo hábil e de qualidade para que se adaptem.

Quanto maior for essa maturidade em termos de organização e planejamento, maior também será a vantagem competitiva da organização, para que comecem o próximo ano com o pé direito com um novo CEO à par do que se espera dele. Mas, caso haja essa necessidade em outro período, não há como postergar o processo seletivo, exigindo um cuidado ainda maior para encontrar este executivo o quanto antes, sem perda de tempo que impacte a conquista dos resultados esperados.

Uma organização é tão forte quanto sua liderança, e o CEO é o principal arquiteto da cultura e do engajamento das equipes. Nesta dinâmica, o melhor momento de iniciar essa contratação não se limita a um mês específico, mas na necessidade de cada empresa. Quanto mais tempo tiver, maior a calma em orquestrar esse movimento através de um onboarding profundo que o situe no ambiente e lhe prepare para começar o primeiro trimestre com o pé direito e mais qualidade em cada passo dado, ao invés de velocidade na condução deste tema sensível à prosperidade do negócio.

Fernando Poziomczyk é sócio da Wide Executive Search, boutique de recrutamento executivo focado em posições de alta e média gestão.

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