CV perfeito, contratação desastrosa: evitando candidatos sem fit cultural

A contratação de talentos nunca foi tarefa simples. Hoje, o desafio vai além das competências técnicas. O verdadeiro diferencial está no fit cultural — a compatibilidade entre os valores, crenças e comportamentos do candidato e a cultura da organização.

Se ignorado, esse aspecto pode custar caro: altos índices de rotatividade, queda de engajamento e até impacto negativo nos resultados.

“Não basta contratar o profissional mais qualificado tecnicamente. Se os valores dele não se alinham com os da empresa, dificilmente haverá engajamento de longo prazo”, afirma Patrícia Suzuki, CHRO da Redarbor Brasil, detentora do Pandapé.

O conceito traduz o alinhamento entre valores pessoais e organizacionais. Empresas que priorizam esse critério asseguram não apenas a adaptação mais rápida do colaborador, mas também uma contribuição positiva ao ambiente. Quando há esse encaixe, os resultados tendem a ser melhores: maior satisfação no trabalho, mais desempenho e menor turnover.

Por outro lado, a falta de fit pode gerar conflitos silenciosos. Entre os sinais mais comuns estão:

• Dificuldade em aceitar feedbacks;

• Resistência a processos e formas de trabalho já consolidados;

• Dissonância entre o discurso pessoal e os valores pregados pela empresa;

• Desinteresse em participar de iniciativas coletivas ou de integração;

• Busca constante por oportunidades externas logo após a contratação.

Como identificar antes da contratação

A tecnologia já ajuda nesse processo. Plataformas como o Pandapé Genoma, da Redarbor, utilizam neurociência e inteligência artificial para mapear mais de 100 competências comportamentais. “Com esse tipo de recurso, o RH deixa de depender apenas de impressões subjetivas e passa a tomar decisões baseadas em dados, reduzindo vieses e aumentando as chances de acerto”, explica Patrícia.

Além do suporte tecnológico, a preparação de candidatos e empresas é fundamental. Algumas práticas incluem:

• Pesquisa prévia: entender missão, valores e práticas da empresa;

• Autoconhecimento: refletir sobre os próprios valores e o que se busca no ambiente de trabalho;

• Exemplos concretos: trazer experiências reais que demonstrem alinhamento com a cultura;

• Entrevistas estruturadas: incluir perguntas específicas sobre valores, motivadores e reações a conflitos.

Segundo Patrícia, o fit cultural já é um critério de sobrevivência. “Em um cenário de alta competitividade, as empresas que priorizam a cultura organizacional conseguem atrair e reter os melhores talentos. O contrário pode levar a uma espiral de insatisfação e perda de performance.”

A executiva enfatiza que tão importante quanto o currículo é entender quem é a pessoa por trás dele — e se ela realmente compartilha a visão da organização.