O avanço do trabalho remoto no Brasil trouxe ganhos de flexibilidade, mas também abriu espaço para dúvidas jurídicas sobre o que as empresas podem ou não exigir de seus funcionários. Para o especialista em Direito do Trabalho e sócio do Comparato, Nunes, Federici &Pimentel Advogados (CNFLaw) na área trabalhista, Gilson de Souza Silva, a ausência de uma lei específica sobre monitoramento em home office não significa liberdade total para o empregador.

“O nível de monitoramento que um trabalhador pode ser submetido no home office deve respeitar a legislação e os direitos individuais, como a privacidade. Não existe uma lei específica que regule o tema no Brasil, mas os princípios da legislação trabalhista e da proteção de dados já oferecem limites claros”, explica.

Embora não exista uma norma exclusiva para o trabalho remoto, o especialista reforça que o monitoramento precisa ser proporcional, transparente e justificado. “O monitoramento deve ser limitado e justificável. Ele não pode ser excessivo. A coleta de dados e a forma de acompanhamento devem ser necessárias para a execução do trabalho, e a empresa precisa ter um motivo legítimo para fazê-lo”, afirma. Segundo ele, esse motivo pode estar ligado, por exemplo, à segurança de dados confidenciais ou à mensuração de produtividade.

Entre os mecanismos aceitos estão softwares que registram atividades do computador, como tempo de tela e sites acessados, desde que usados apenas em horário de trabalho e com aviso prévio ao colaborador. Também são válidos registros de login em sistemas internos e a supervisão de e-mails e chats corporativos.

“O empregador pode monitorar e-mails corporativos e mensagens em contas corporativas de Teams ou outras plataformas. O que não pode é monitorar a comunicação pessoal do funcionário, porque aí já há invasão de privacidade”, detalha o advogado.

Há, porém, práticas que a lei considera abusivas. “O uso de câmeras para monitorar o funcionário em tempo integral é ilegal. A legislação entende que isso é uma medida extremamente invasiva, uma violação direta da privacidade”, alerta Gilson de Souza Silva. Casos recentes, como o do Itaú, que enfrentou acusações de práticas abusivas em monitoramento remoto, mostram que a falta de parâmetros claros pode resultar em questionamentos judiciais e riscos à reputação da empresa.

Para evitar esse tipo de desgaste, o advogado recomenda a criação de políticas internas claras sobre o home office. “A empresa precisa ser transparente e formalizar essas regras em contrato, aditivo ou manual interno. O trabalhador tem o direito de saber como será monitorado, por quais motivos e dentro de quais limites”, orienta. Além disso, treinamentos para gestores são fundamentais para garantir que a cobrança de resultados esteja alinhada às normas legais e ao respeito aos direitos dos trabalhadores.

Gilson de Souza Silva resume o desafio em uma linha de equilíbrio. “O ambiente remoto não é um território sem lei. O equilíbrio entre o controle do empregador e a privacidade do empregado é o que vai garantir segurança jurídica para todos os lados”, conclui.

Dicas

- Transparência é regra: o trabalhador deve ser informado sobre a forma e os motivos do monitoramento.

- Proporcionalidade: a coleta de dados precisa ser necessária e relacionada ao trabalho.

- Ferramentas aceitas: softwares de registro de login, monitoramento de e-mails corporativos e uso de sistemas internos.

- O que não pode: monitorar comunicação pessoal ou exigir câmera ligada em tempo integral.

- Base legal: CLT, Constituição e LGPD oferecem princípios que protegem a privacidade e evitam abusos.

Fonte:

Gilson de Souza Silva: especialista em Direito do Trabalho e sócio do Comparato, Nunes, Federici &Pimentel Advogados (CNFLaw) na área trabalhista. É especialista Direito do Trabalho pelo Centro de Extensão Universitária (CEU), possui extensão em Reforma Trabalhista pela Fundação Getulio Vargas e MBA em Gestão Estratégica na Advocacia pela Escola Paulista de Direito (EPD)

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