A Aon plc (NYSE: AON), empresa líder global em serviços profissionais, divulgou os resultados de seu Estudo Global de Transparência Salarial para América Latina 2025. O levantamento reflete o movimento global de adequação das empresas, principalmente multinacionais, à Diretriz de Transparência Salarial da União Europeia, que entrará em vigor em 2026, além de dialogar com a Lei nº 14.611/2023 no Brasil, que exige que organizações com mais de 100 empregados adotem medidas para assegurar igualdade entre homens e mulheres.

Esses avanços regulatórios são essenciais diante de um cenário ainda marcado por desigualdade salarial: o estudo da Aon aponta que, globalmente, existe uma disparidade de 18,3% entre gêneros, percentual próximo aos 20,9% identificados pelo Governo Federal Brasileiro em 2024, chegando a 53% no recorte étnico-racial. Embora desafiadora, a agenda de Transparência e Equidade Salarial tende a se fortalecer, representando também uma oportunidade para atrair talentos e atender às expectativas das novas gerações, que valorizam cada vez mais clareza e justiça nas relações de trabalho.

O levantamento ainda revela que, na América Latina, apenas 18% das organizações na região se consideram preparadas para implementar a transparência salarial. Outras 40% afirmam não estar prontas, enquanto 42% estão em processo de preparação. O estudo também aponta que 31% das empresas da região não registraram melhora em seu nível de preparo nos últimos 12 meses. Em relação à divulgação salarial, 36% das organizações publicam faixas salariais durante o processo seletivo e 34% divulgam apenas quando exigido por lei.

Apesar do aumento das expectativas dos colaboradores, a maioria das empresas ainda não considera a transparência salarial uma prioridade estratégica. Na América Latina, o principal fator que impulsiona esses esforços é o fortalecimento da proposta de valor para os empregados (EVP), seguido pela conformidade regulatória – que é o principal motivador no restante do mundo – e pelo alinhamento aos valores corporativos.

O estudo também identifica outros motivadores, como a pressão por maior equidade de gênero, a atração e retenção de talentos, e exigências crescentes de investidores e stakeholders. No entanto, a disparidade salarial entre homens e mulheres continua significativa na região, sendo considerada um dos maiores riscos reputacionais para organizações que não apresentarem avanços concretos.

“A transparência salarial deixou de ser uma tendência para se tornar uma expectativa concreta de profissionais, investidores e sociedade. As empresas que não se mobilizarem enfrentarão riscos não apenas regulatórios, mas também de competitividade e reputação”, destaca Leonardo Coelho, vice-presidente de Health & Talent para o Brasil na Aon.

Embora a regulamentação seja reconhecida como um fator-chave para promover a equidade, apenas 26% dos entrevistados realizaram uma análise de equidade salarial nos últimos 12 a 18 meses. Dessas análises, 42% foram conduzidas internamente e 13% com apoio de consultorias externas. Em 80% dos casos, foram identificadas disparidades que demandam intervenção, incluindo revisões salariais adicionais e, em alguns casos, a criação de fundos específicos para correção das diferenças.

No âmbito da comunicação, os números também chamam a atenção: 72% das organizações não possuem uma estratégia estruturada sobre transparência salarial. Entre as que têm, 67% incluem capacitação para gestores, e 53% têm planos organizacionais para esclarecer o tema a todos os colaboradores. Apenas 13% acreditam que os empregados compreendem plenamente as políticas salariais, e somente 17% confiam que seus gestores estão preparados para discutir remuneração de forma eficaz – um obstáculo relevante para o avanço do tema.

“Uma comunicação clara e consistente, assim como o treinamento dos gestores, é essencial para o sucesso das iniciativas de transparência. Sem isso, mesmo as estratégias mais bem elaboradas podem não gerar resultados”, complementa Coelho.

Atualmente, as três atividades prioritárias para as empresas da região são: análise de equidade salarial, educação e treinamento de gestores, e gestão de desempenho. Para os próximos 6 a 12 meses, destacam-se também a avaliação/classificação de cargos (31%), a revisão da arquitetura de cargos (16%) e a correção de disparidades salariais (10%).

Sobre a Aon

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