Feedback para funcionários remotos: 7 erros frequentes e soluções práticas

Com 83% dos empregadores relatando que a adoção do trabalho remoto foi bem-sucedida e 90% dos trabalhadores à distância afirmando ser tão ou mais produtivos do que no escritório, conforme dados da Hrstacks, a gestão de pessoas à distância se consolidou como um dos maiores pontos de atenção no mundo corporativo. Entre esses desafios, um dos mais críticos é a forma como os líderes oferecem feedback aos colaboradores remotos.

Segundo a pesquisa “20 essential employee feedback statistics”, publicada pela Zippia, 65% dos colaboradores desejam mais feedback de seus gestores. Além disso, 69% revelaram que seriam mais produtivos se percebessem que os seus esforços são reconhecidos por meio de um feedback. No entanto, quando esse retorno é inexistente ou mal conduzido, o impacto é direto: queda na satisfação, perda de produtividade, desmotivação, aumento de mal-entendidos e erros operacionais.

Os efeitos vão além do desempenho técnico. O relatório Remote Work Culture Insights, conduzido pela Airspeed em parceria com a Workplace Intelligence revela que 33% dos profissionais se sentem solitários, isolados e substituíveis, enquanto 52% permanecem no emprego apenas pelo salário. A falta de socialização e integração reduz o senso de pertencimento, afetando a motivação de forma silenciosa, mas profunda.

Para o CEO da Impulso, people tech 100% brasileira especializada em soluções completas para times de tecnologia, Sylvestre Mergulhão, manter um ciclo de feedbacks consistente é essencial neste formato. “No trabalho remoto, não tem aquele cafezinho ou corredor para corrigir a rota sem marcar reunião. Se o líder não cria um fluxo constante de feedback, o que vemos são pessoas entregando no escuro. Isso vira um desânimo silencioso. O colaborador precisa saber o que o trabalho dele muda na empresa, e sentir que alguém se importa de verdade com o crescimento dele. Isso não é discurso de engajamento, é sobrevivência para manter a performance”, afirma.

Instituições que adotaram feedbacks remotos alcançam 25% mais engajamento da equipe

Segundo pesquisa da McKinsey, empresas que adotam práticas eficazes de feedback remoto alcançam 25% mais engajamento da equipe, registram 30% menos turnover e ainda experimentam um aumento de 20% na produtividade individual. Esses indicadores reforçam que o feedback não deve ser tratado como um momento isolado, mas como parte de uma estratégia contínua de gestão e desenvolvimento.

No contexto do trabalho remoto, ele se torna ainda mais relevante, pois ajuda a manter os colaboradores alinhados aos objetivos, engajados e conectados à cultura organizacional — mesmo a quilômetros de distância.

“Quando o feedback é direto, respeita o contexto e aponta caminhos, deixa de ser só avaliação. Vira conversa que constrói confiança. É ali que líder e colaborador acertam expectativas, ajustam a rota e mantêm o vínculo vivo, o que no trabalho remoto é questão de sobrevivência”, afirma Mergulhão.

Erros mais críticos ao realizar o feedback

Sylvestre identificou sete erros recorrentes que podem comprometer seriamente a eficácia da comunicação e o desenvolvimento profissional das equipes a distância, veja a seguir:

1. Esperar tempo demais para dar o feedback:

No ambiente remoto, a falta de contato visual diário faz com que gestores adiem conversas importantes. O erro está em acumular várias questões para uma única conversa trimestral ou semestral.

Como evitar: Implemente feedback contínuo por meio de check-ins semanais ou mensais de 15-20 minutos. Use ferramentas de gestão que permitam anotações em tempo real sobre o desempenho da equipe.

2. Usar apenas mensagens de texto:

E-mails ou mensagens instantâneas não transmitem nuances emocionais, podendo gerar mal-entendidos e ansiedade desnecessária.

Como evitar: Priorize videochamadas ou conversas ao vivo para momentos importantes de feedback, já que a comunicação não verbal, como expressões faciais e tom de voz, é essencial para garantir que a mensagem seja compreendida de forma clara e empática.

3. Não contextualizar o ambiente remoto:

Aplicar os mesmos critérios de avaliação do escritório físico ignora as particularidades do trabalho à distância, como interrupções domésticas ou limitações tecnológicas.

Como evitar: Desenvolva métricas específicas para o trabalho remoto, focando em resultados e entregas ao invés de horários rígidos de presença online, por exemplo.

4. Ignorar as diferenças de fuso horário e rotina:

Agendar feedback em horários inadequados ou não considerar a flexibilidade horária pode prejudicar a recepção da mensagem.

Como evitar: Mapeie os horários ideais de cada colaborador e respeite os limites entre vida pessoal e profissional, especialmente em equipes globais.

5. Focar apenas nos pontos negativos:

A ausência de interações casuais do escritório faz com que o feedback negativo tenha impacto amplificado no moral da equipe remota.

Como evitar: Aplique a regra "2:1" — para cada ponto de melhoria, destaque duas conquistas ou pontos fortes. Inicie sempre com reconhecimento.

6. Não criar um ambiente psicologicamente seguro:
Colaboradores remotos podem se sentir mais isolados e vulneráveis, tornando crucial estabelecer confiança antes de críticas construtivas.

Como evitar: Invista tempo em relacionamento pessoal. Dedique os primeiros minutos de cada reunião para conversa informal e demonstre interesse genuíno pelo bem-estar da pessoa.

7. Esquecer do acompanhamento pós-feedback:
No trabalho remoto, a falta de supervisão natural do escritório torna essencial o follow-up estruturado das ações acordadas.

Como evitar: Estabeleça cronogramas claros com marcos de acompanhamento. Use ferramentas colaborativas para monitorar progresso e oferecer suporte contínuo.

"Feedback não é reunião de calendário. Funciona quando faz parte de um acompanhamento constante. No remoto, o que separa times que entregam de forma consistente é ter um líder que conversa de verdade e com frequência. Que deixa claro onde quer chegar e percebe quando o time muda de humor, perde gás ou começa a cair de desempenho", afirma Sylvestre.

Como implementar os feedbacks na prática?

Para organizações que desejam aprimorar suas práticas de feedback remoto, o caminho começa com o treinamento específico de líderes em comunicação virtual, seguido da implementação de ferramentas de feedback 360 graus adaptadas para equipes remotas. A criação de protocolos claros para diferentes tipos de feedback e o estabelecimento de métricas de acompanhamento da satisfação da equipe completam o processo de transformação.

“Feedback remoto só funciona quando o líder sabe se comunicar à distância, existe clareza sobre quando e como falar, e a tecnologia não atrapalha. Quando isso anda junto, a produtividade não só se mantém: o time fica mais resistente, engajado e conectado ao que a empresa acredita, pontua Sylvestre Mergulhão.

Mais do que uma prática de gestão, o feedback no trabalho remoto é um elemento estratégico para a saúde organizacional e para a retenção de talentos. Em um cenário em que a distância física pode rapidamente se transformar em distância emocional, criar canais claros e constantes de comunicação é algo vital. Empresas que compreendem essa dinâmica e investem em processos estruturados, líderes preparados e tecnologias adequadas constroem times mais engajados, leais e preparados para inovar. No futuro do trabalho, não sobreviverão as organizações que apenas “acompanham resultados”, e sim aquelas que conseguem nutrir relações humanas fortes, mesmo que mediadas por telas.

Sylvestre Mergulhão é CEO da Impulso, uma People Tech especializada em produtividade e reestruturação de equipes. Fundada em 2010, a Impulso adota um modelo 100% remoto e oferece soluções para grandes empresas como Raízen, Globo, Coca-Cola, Creditas, Stone, Smartfit, Natura, ContaAzul, Zenvia, Cielo, Beep, Locaweb e Cogna. Com uma visão crítica ao modelo de gestão tradicional, Sylvestre destaca a importância de transformar a gestão de pessoas com foco em eficiência, performance e bem-estar organizacional. Ele é defensor de estruturas mais ágeis e adaptáveis, com uma abordagem centrada em squads sob demanda, gestão baseada em dados e treinamento contínuo. Sua filosofia promove a sustentabilidade organizacional, combatendo o crescimento acelerado sem planejamento estratégico, e enfatiza a importância de um modelo de gestão equilibrado que priorize tanto a inovação quanto a saúde mental dos colaboradores. Além disso, Sylvestre é um dos principais nomes a questionar a dependência de demissões em massa, propondo uma gestão mais humana e alinhada com as necessidades de um mercado de trabalho em constante evolução.

Impulso

Fundada em 2010, a Impulso é uma People Tech 100% brasileira especializada em soluções completas para times de tecnologia. Com um modelo 100% remoto desde sua fundação, a empresa atende grandes corporações como Raízen, Globo, Coca-Cola, Creditas, Stone, Smartfit, Natura, ContaAzul, Zenvia, Cielo, Beep, Locaweb e Cogna. Com uma equipe interna de aproximadamente 50 colaboradores e gerenciando um ecossistema de cerca de 300 profissionais, a Impulso prepara um plano de expansão com novas soluções de people analytics e inteligência aplicada à gestão de talentos, reforçando seu compromisso com a evolução contínua do setor de tecnologia no país.