Avaliação de performance: de obrigação a oportunidade de engajamento de equipes

Em um cenário corporativo dinâmico, as empresas enfrentam um desafio persistente: manter seus times não apenas produtivos, mas genuinamente engajados – inspirando e desenvolvendo esses talentos visando sua satisfação e retenção. Nesse sentido, a avaliação de performance é, há anos, uma prática bastante incorporada, mas pouco utilizada estrategicamente para que vá além de um formulário burocrático e se torne uma poderosa ferramenta de transformação, capaz de se tornar o diferencial para construir times verdadeiramente motivados e de alta performance.

De forma geral, essas avaliações são altamente benéficas para todos os envolvidos. Para os gestores, é uma maneira de assegurar o alinhamento de expectativas entre as partes e identificar oportunidades de melhorias que corrijam as rotas necessárias, visando esse objetivo maior.

Para o profissional, é a chance de dar seu feedback a respeito de suas impressões deste ambiente, além de ter uma visão mais clara de suas competências e habilidades, tanto as que se destacam quanto as que precisam ser aprimoradas – traçando planos específicos que contribuam para seu crescimento e desenvolvimento contínuo. Todas essas, vantagens inegáveis, mas que, nem sempre, acabam sendo conquistadas pela falta de clareza de muitos acerca desta importância.

Segundo uma pesquisa recente divulgada pela Flash, 40% das empresas relatam pouca participação de seus funcionários nesse processo de avaliação, normalmente ocasionada por dois fatores bastante comuns. Há, primeiramente, uma grande descrença quanto ao propósito dessa avaliação, uma vez que muitos talentos acabam compartilhando suas opiniões do que estão lhes deixando insatisfeitos e que gostariam que mudasse, sem que, na prática, vissem qualquer posicionamento dos gestores nesse sentido. Então, qual seria o motivo de “perder tempo” respondendo essa avaliação, se ela não resultará em nenhuma mudança concreta e positiva aos times?

O medo de muitos profissionais em se exporem também é bastante comum, receosos de enviarem comentários bastante negativos a respeito de algum tema interno e que isso possa lhes gerar algum tipo de consequência negativa. Independentemente do motivo, essa baixa participação, geralmente, se relaciona com a forma como o processo é conduzido e percebido pelos colaboradores, com falta de clareza e propósito do porquê devem contribuir com essa análise e, acima de tudo, de que forma isso irá se refletir em seu dia a dia na organização.

Cabe aos gestores, dessa forma, junto ao departamento de recursos humanos, reverter essa visão negativa e passar a reforçar um maior comprometimento neste engajamento pelas equipes. Transformar a avaliação de desempenho em um processo mais transparente, justo, contínuo e focado no desenvolvimento de cada profissional, melhorando a forma pela qual comunicarão esses objetivos e como pretendem transformar essas respostas em práticas aderentes nesse sentido.

Invista em indicadores que analisem esses feedbacks e, com base nisso, orientem nas melhores soluções e ajustes que devem ser priorizados, criando um ambiente de muito mais confiança, acolhimento e segurança para todos.

Associe ações específicas com base em cada feedback que assegurem esse alinhamento de expectativas entre as partes, estabelecendo critérios muito bem definidos que guiem a organização nos melhores caminhos a serem aperfeiçoados e sem expor nenhuma pessoa. Tenha na avaliação de performance como algo intrínseco da cultura corporativa, sendo aplicada frequentemente e não apenas como algo muito pontual e pouco valorizada pelos profissionais.

Ser avaliado, em qualquer aspecto, sempre traz algum nível de nervosismo e tensão, da mesma forma que quem avalia também se encontra em uma posição desconfortável em ter essas conversas difíceis. Mas, ao invés de intensificar esse feedback apenas no negativo, o enxergue como uma demonstração genuína de incentivo à melhoria e desenvolvimento de cada um. Isso, certamente, ajudará a elevar o engajamento das equipes e a implementar estratégias que impulsionem seu desempenho e os resultados conquistados.

Ricardo Haag é headhunter e sócio da Wide Executive Search, boutique de recrutamento executivo focado em posições de alta e média gestão.

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Com mais de 50 anos somados de recrutamento especializado o propósito da Wide, empresa de recrutamento e seleção de alta gerência, é construir legados, seja o das empresas contratantes, o dos candidatos e o seu próprio.