10 Fundamentos de Gestão para Fortalecer a Cultura e Prevenir Condutas Abusivas

Em um ambiente empresarial onde riscos reputacionais crescem na mesma velocidade que a expectativa por coerência institucional, a cultura organizacional se torna um ativo estratégico — ou um passivo silencioso. Segundo o relatório “HR Tech Report 2024”, divulgado pela CartaCapital, casos de assédio sexual e discriminação continuam liderando as denúncias recebidas pelas empresas brasileiras, escancarando a fragilidade de estruturas que falham em proteger pessoas e, por consequência, os próprios negócios.

Para Jurema Aguiar de Araújo, especialista em governança e conselheira consultiva com atuação em empresas nacionais e internacionais, a integridade do ambiente corporativo não deve ser responsabilidade exclusiva de áreas como RH ou compliance, mas sim parte do núcleo de decisões estratégicas, do conselho à alta liderança.

“Cultura organizacional não se controla por cartilha, mas se orienta por comportamento. E o comportamento da liderança molda — ou desmonta — a segurança psicológica das equipes. Empresas que querem perenidade precisam tratar o tema como gestão, não como reação”, afirma Jurema.

Com base em boas práticas aplicadas por empresas que atuam com foco em governança e consistência cultural, a especialista compartilha 10 fundamentos para líderes que desejam fortalecer a cultura e proteger seus times de forma estruturada:

1. Faça um diagnóstico real de riscos culturais

Sem mapa, não há gestão. Identificar pontos cegos, ruídos operacionais e dinâmicas permissivas é o primeiro passo para tratar o problema com profundidade.

2. Crie canais de escuta confiáveis — e verdadeiramente utilizados

É papel da gestão garantir canais externos, isentos e protegidos, onde as pessoas sintam que podem confiar e que serão levadas a sério.

3. Estabeleça respostas claras, rápidas e consistentes

As decisões da liderança diante de casos críticos moldam a cultura mais do que qualquer discurso institucional.

4. Treine lideranças para atuar com maturidade ética

Gestores precisam estar preparados para reconhecer, prevenir e agir. Liderar envolve responsabilidade sobre o ambiente que se cultiva.

5. Formalize políticas objetivas, acessíveis e aplicáveis

Uma política que não é compreendida ou vivida pelo time é apenas um documento. As regras de convivência precisam ser práticas e visíveis.

6. Traga o tema para o centro da governança

Cultura é pauta de comitê e de conselho. Empresas maduras discutem clima, riscos éticos e cultura com a mesma seriedade que discutem orçamento.

7. Incentive ambientes onde silenciar não seja necessário

Cultura saudável é aquela onde todos se sentem parte do compromisso coletivo de não permitir comportamentos abusivos.

8. Meça o que importa: clima, percepção e pertencimento

Indicadores de saúde organizacional devem ser tratados como qualquer outro KPI estratégico. O que não se mede, não se gerencia.

9. Valorize diversidade com intencionalidade e estrutura

Promover inclusão vai além de números. Exige revisão de práticas, critérios de liderança e escuta constante.

10. Comunique com coerência e responsabilidade

A forma como a liderança fala sobre segurança e respeito molda a forma como o time age diante de situações-limite.

“Assédio e discriminação não surgem do nada. Eles sobrevivem em culturas permissivas, que não nomeiam, não agem, não previnem. Proteger pessoas é também proteger a reputação, a governança e a longevidade de uma organização”, conclui Jurema.

Sobre o levantamento

O relatório “HR Tech Report 2024”, da Mindsight, mapeou as denúncias recebidas por mais de 100 mil colaboradores em empresas brasileiras. Os principais temas foram: assédio sexual, discriminação (gênero, raça, orientação sexual) e violência moral. A maioria dos casos envolve líderes ou colegas diretos — e 68% das vítimas relataram medo de retaliação após denunciar.

Sobre Jurema Aguiar de Araújo

Com 30 anos de experiência em gestão empresarial como CMO e CEO, Jurema liderou processos de expansão, inovação e estratégia em empresas como M. Dias Branco, Bunge Alimentos, Hypera Pharma, Avon (atual Natura & Co) e Castrol/BP. É conselheira independente da Cellera Farma, da Dois Cunhados HortiFrutti e da Fundação Otacílio Coser, além de membro da Comissão de Estratégia & Inovação do IBGC. Atua também como mentora de lideranças femininas e colabora em projetos de fortalecimento da reputação e da governança em empresas de diversos setores.