Como líderes podem enfrentar conflitos geracionais com empatia, flexibilidade e boa comunicação

Quando pessoas de diferentes gerações convivem no ambiente de trabalho, surgem distinções importantes de comportamento, objetivos e valores. Pela frequência que os conflitos surgem no ambiente corporativo, o tema foi debatido no Employer Live de junho, promovido pela Employer Recursos Humanos.

Segundo o Relatório de Tendências de Gestão de Pessoas 2024 — uma pesquisa do Great Place to Work em parceria com o ecossistema Great People, respondida por 1.800 pessoas —, 51,6% dos gestores relataram dificuldade na gestão de profissionais de diferentes gerações e nas expectativas em relação ao trabalho.

Além disso, 68,1% dos respondentes apontaram a geração Z (1997 a 2010) como a que mais oferece desafios aos líderes, seguida pela geração Baby Boomer (1946 a 1964), com 11,4%. A geração X (1965 a 1980) representou 6,8%, a geração Y (1981 a 1996), 6,2%, e os veteranos (nascidos antes de 1945), 4,5%.

Fabiana Nunes (gerente de Recursos Humanos) e Gisele Luz (especialista em Desenvolvimento Humano e mentora de carreira e liderança), palestrantes da 6º edição do Employer Live, afirmam que as empresas estão trabalhando com as quatro diferentes gerações e que os conflitos são naturais, decorrentes das diferenças de valores, das experiências acumuladas e das expectativas profissionais de cada colaborador.

“É um olhar diferente que nós, enquanto RH e empresa, devemos ter. Nos adaptar no dia a dia a fazer gestão de pessoas e olhar para todas essas frentes e públicos é o nosso dever. O objetivo é que o clima organizacional seja positivo e agregue na retenção de talentos”, afirma Gisele.

Segundo Gisele, é fundamental mapear as gerações presentes na empresa para ajustar a comunicação e os processos de gestão. Ela destaca, por exemplo, que benefícios valorizados por profissionais mais experientes podem não fazer sentido para a geração Z.

Fabiana destaca que cada geração possui características específicas que podem ser potencializadas no ambiente corporativo. “As empresas precisam se adaptar e criar ambientes multigeracionais, capazes de valorizar e aproveitar o que cada geração tem de melhor”.

Na mesma linha, Gisele Luz reforça que não existe certo ou errado, e formas diferentes de enxergar o mundo. Ela observa que os profissionais mais jovens têm uma visão distinta da geração millennial, o que exige das empresas compreensão de que convivem pessoas com referências culturais, valores e expectativas diferentes.

Comunicação, feedback e gerações

Durante a palestra, Fabiana destacou que, assim como o tempo, a comunicação é um dos bens mais valiosos na gestão de pessoas. Ela destaca que é importante entender como o RH se comunica com as pessoas e como se deve fazer a comunicação multigeracional.

Segundo a especialista Fabiana Nunes, os canais de comunicação preferidos variam de acordo com a geração. Profissionais da geração X e dos baby boomers, por exemplo, tendem a priorizar uma comunicação mais formal, como e-mails, reuniões presenciais ou chamadas telefônicas. Já os millennials e a geração Z preferem interações mais rápidas e informais, utilizando aplicativos como WhatsApp, com mensagens diretas, abreviações e até o uso de emojis.

Quando o assunto é feedback, Fabiana observa que os profissionais da geração boomer costumam valorizar retornos mais estruturados, em momentos previamente agendados, que proporcionem espaço para reflexão. Por outro lado, as gerações mais jovens entendem o feedback como um processo contínuo, espontâneo e imediato, que deve ocorrer no momento em que os fatos acontecem

Habilidades essenciais para liderar equipes multigeracionais

Gisele destaca que a comunicação é a habilidade mais essencial — e também a principal dor nas empresas. Ela é uma competência contínua e atemporal, exigindo atenção constante por parte da liderança. Já a flexibilidade é indispensável para que o líder consiga se adaptar às diferenças de valores, comportamentos e expectativas entre as gerações. Outro ponto é a empatia, ter um olhar empático em relação às particularidades de cada geração é fundamental para apoiar o desenvolvimento e o crescimento dos colaboradores.

Fabiana complementa dizendo que o líder também precisa estar comprometido com o autodesenvolvimento, buscando entender o perfil de sua equipe e estudando as características de cada geração. Ela ressalta que o papel do RH não é rotular comportamentos como certos ou errados, mas sim promover a adaptação e a integração entre todos os profissionais.

As especialistas compartilham dicas para os líderes adotarem no dia a dia para gerir equipes multigeracionais:

- Mapear e conhecer profundamente o perfil dos colaboradores, sem fazer julgamentos ou rótulos;
- Adaptar a comunicação para ser mais assertiva, praticando escuta ativa;
- Criar rituais que ajudem a perceber as boas práticas e ações positivas;
- Investir em feedbacks frequentes e construtivos;
- Promover a conexão e a colaboração entre diferentes gerações;
- Estar aberto ao aprendizado com a equipe;
- Ter consciência de que conflitos existirão, e estar preparado para gerenciá-los com maturidade.

Dicas para uma liderança mais estratégica com diferentes gerações

As especialistas destacam algumas práticas importantes para que os líderes conduzam equipes multigeracionais de forma mais eficiente:

- Mapeamento de gerações: conhecer os perfis geracionais presentes na sua empresa para entender suas motivações, estilos e desafios;
- Estabelecimento de rituais: criar momentos que promovam conexão e engajamento, fortalecendo o sentimento de pertencimento e unicidade;
- Comunicação interna eficaz: usar campanhas e ações de engajamento que sensibilizem os colaboradores sobre a importância da colaboração entre diferentes gerações;
- Desenvolver escuta ativa: o líder precisa agir como um mediador, compreendendo as demandas e sentimentos da equipe com atenção e sem julgamentos;
- Mentoria reversa: incentivar trocas de experiências entre profissionais de diferentes idades, promovendo aprendizado mútuo e maior familiaridade entre as gerações.

Cultura organizacional na redução de conflitos entre diferentes gerações

Uma cultura organizacional forte e bem estruturada contribui diretamente para o engajamento dos colaboradores, melhora o desempenho, aumenta a produtividade, favorece a retenção de talentos e, sobretudo, ajuda a reduzir conflitos, incluindo os geracionais.

As especialistas destacam que para que esse impacto seja efetivo, a cultura precisa ser aplicada de forma consistente no dia a dia.

Entre as práticas estão:

- Cultura humanizada e vivida: “a cultura deve ir além dos valores escritos na parede — ela precisa ser praticada diariamente”. Ambientes que incentivam conversas sinceras, resolução madura de conflitos e escuta ativa fortalecem a convivência entre gerações.
- Mediação com comunicação não violenta: essa abordagem é inclusiva e eficaz para todos os públicos;
- Ações de sensibilização: incentivar discussões sobre as diferenças e as contribuições cada geração, incentivando a valorização de cada uma;
- Revisão de políticas e linguagem institucional: evitar exclusões geracionais e garantir que o RH tenha clareza no briefing das vagas, respeitando diferentes perfis;
- Apoio à liderança: oferecer treinamentos, ferramentas e espaços de troca entre os líderes, para que possam compartilhar desafios e fortalecer suas práticas na gestão de equipes diversas;
- Alinhamento com a diretoria: apoiar a diretoria para promover ações eficazes e reforçar a importância da diversidade geracional.

Para saber mais sobre o tema, assista a sexta edição do Employer Live no Palco Virtual da Employer Recursos Humanos.

Sobre a Employer Recursos Humanos

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