Empresas à espera do IPO: por que o preparo nesta fase deve priorizar as pessoas?

Uma das novas resoluções da Comissão de Valores Mobiliários (CVM) promete mexer com as estruturas das empresas que estão na fila para tocar o sino da B3 e abrir capital. O prazo extenso de um processo de IPO, algo que sempre foi visto como um entrave no mercado brasileiro, está prestes a ser reduzido por meio da resolução 160, que diminui o tempo do processo de conclusão das burocracias da abertura de capital de mais de dois meses para pouco mais de duas semanas.

Essa normativa chega ao mercado em um momento no qual a velocidade de novos IPOs está reduzida, após um forte período de bonança no ano de 2021. Para se ter ideia, de acordo com um levantamento da consultoria EY, o número de abertura de capital ou empresas que negociaram títulos na B3, feita pelas empresas caiu 45% em 2022 ante 2021. Apenas 1.333 empresas começaram a negociar publicamente suas ações ou títulos no período, contra 2.436 no ano anterior, montante considerado recorde.

Apesar da maré mais baixa, o cenário pode mudar e pegar essas empresas de surpresa. A nova normatização da CVM foi considerada uma boa notícia pelo mercado, mas ela traz alguns desafios internos para essas companhias, principalmente no que diz respeito à gestão de pessoas.

Segundo Alexandre Zuvela, sócio da EXEC, consultoria especializada em Executive Search, as empresas terão que estar atentas aos prazos menores para se preparar para esse momento, no que tange principalmente a estruturação de políticas de RH que reflitam esta nova realidade da empresa , incluindo potenciais contratações de profissionais para novas posições que são demandadas em empresas de capital aberto. “O processo seletivo para a contratação de um executivo dura, em média, de três a seis meses, o que pode ser um problema para a companhia nessa fase de mudanças caso ela não esteja atenta”.

Nesse sentido, de acordo com Zuvela, além das questões de estar com as pessoas, é necessário trabalhar a questão de remuneração, benefícios e os aspectos de cultura e desenvolvimento organizacional. “O RH tem a tarefa de identificar talentos para operacionalizar negócios que, a partir do IPO, passam a ser mais complexos, requerendo novos critérios de governança, questionamentos e cobranças de um mercado investidor que até então não faziam parte da realidade da corporação”.

O sócio da EXEC aponta que há casos em que, por conta dos planos de expansão com o IPO, as empresas precisam buscar profissionais em outros estados. “Isso requer que a companhia conheça o novo mercado ou setor onde está direcionando o seu negócio, não apenas nos aspectos estratégicos, mas também a viabilidade e cultura da nova operação, entendendo as peculiaridades setoriais e/ou geográficas para fazer com que o seu negócio funcione e tenha resultados”.

Outro ponto levantado por ele é a estruturação de um Conselho de Administração, obrigatório nesta nova fase, mas que na fase pré-IPO já deveria ser analisado e potencialmente constituído, mesmo como um Conselho Consultivo. “A estruturação do Conselho de Administração e a seleção dos seus integrantes também tem que começar a ser feita com antecedência, pois é importante ter clareza do que se espera de cada um dos seus membros, se existe complementaridade entre as diversas competências requeridas, apoiando esta transformação e nova realidade da empresa”.

Para Zuvela, quanto antes a empresa atuar como se já estivesse com seu capital aberto, mais fácil será a sua adaptação à nova cultura.

Preocupação com as pessoas não deve ficar para depois

Na visão do especialista da EXEC, um dos grandes erros cometidos por essas empresas que se preparam para bater o sino na Bolsa é o foco apenas nas questões que envolvem o lado financeiro do negócio. “O olhar para a gestão de pessoas acaba ficando em segundo plano, ou seja, exigir uma performance do time que não está preparado e não tem experiência com esta nova realidade, pode impactar negativamente nos resultados em médio e longo prazo e com a nova regulamentação da CVM, é importante que estes dois aspectos caminham em paralelo”.

Entre as consequências de não olhar o capital humano como prioridade estão a redução da produtividade, da criatividade e da inovação, desengajamento com aumento no turn over e nos custos de contratação e gestão. “São alguns impactos que as empresas sofrem por não se planejarem com relação ao impacto nas pessoas destas mudanças em seus aspectos históricos e/ou culturais”.

E Zuvela vai além: uma gestão sem foco no capital humano pode trazer impactos em novos investidores, deixando a companhia menos competitiva e com uma imagem manchada no mercado.

Alexandre Zuvela, sócio da EXEC.