Segurança do trabalho: como fica a questão no pós-pandemia?

Com o fim do estado de Emergência em Saúde Pública de Importância Nacional (ESPIN), decretado em função da pandemia no Brasil, foram revogados pelo Governo Federal, em abril desse ano, os 23 decretos de combate à Pandemia de Covid-19 – o que, contudo, não representa que as empresas estão desobrigadas a seguir as medidas de segurança exigidas pelo Ministério da Saúde e pelo Ministério do Trabalho.

Mesmo com a diminuição dos casos de contágio, a imunização completa da maior parte da população, desobrigação do uso de máscaras em ambientes fechados e a atualização do Governo Federal quanto as medidas de segurança exigidas, o empregador ainda deve ser diligente na adoção de medidas para prevenção e combate da contaminação do Covid-19.

A empresa deve manter os investimentos em medidas que promovam um ambiente de trabalho seguro e saudável nesse cenário de transição pós-pandemia, não flexibilizando precauções de limpeza, desinfecção de ambientes e constante orientação para higienização das mãos. É dever do empregador garantir um ambiente de trabalho seguro, além de propício à higidez física do trabalhador.

Além da fiscalização e controle na proteção da saúde dos trabalhadores e da assessoria de médico do trabalho, a pandemia mostrou a necessidade de se criar uma cultura organizacional em matéria de saúde, higiene e segurança do trabalho, independente da empresa reconhecer dentro de seus programas ocupacionais permanentes (PPRA e PCMSO) o risco biológico decorrente da exposição ao vírus do SARS-CoV-2.

Embora não seja mais obrigatório o afastamento imediato de empregados com sintomas, é permitido e recomendável que as companhias permaneçam recomendando seus empregados quanto ao afastamento laboral em casos de confirmação da Covid, conforme orientações médicas e medidas indicadas pelo Ministério da Saúde. Caso o empregador entenda não ser necessário o afastamento, caberá ao empregado consultar um médico e apresentar um atestado justificando suas faltas, não havendo necessidade de o empregador emitir a CAT (Comunicação de Acidente de Trabalho) em casos positivos, salvo nos casos em que a contaminação guardar comprovada relação com o labor.

Quanto ao grupo de risco (idosos, gestantes/lactantes e trabalhadores com comorbidades), muitas empresas ainda conservavam o posicionamento de manter esses funcionários afastados do ambiente laboral, o que não é mais obrigatório, desde o fim do estado em emergência de saúde pública. No caso de recusa injustificada do empregado em retomar suas atividades presenciais, como antes do evento pandêmico, a empresa pode seguir com as penalidades disciplinares cabíveis, pois a modalidade de trabalho é direito potestativo do empregador.

É importante lembrar que no direito do trabalho, de forma sucinta, existem três modalidades de sanções disciplinares: advertência, suspensão e dispensa por justa causa – sendo que além de observarem a gradação das penas, devem sempre ser formalmente comprovadas antes de ensejar a dispensa motivada, já que é do empregador o ônus de comprovar em juízo a convocação e respectiva recusa do trabalhador em retornar ao trabalho presencial.

A despeito da possibilidade de exigência de vacinação contra a Covid-19 por parte do empregador, prevista no artigo 3°, da Lei, 13.979/2020, embora ainda esteja vigente, somente autoriza a exigência de apresentação de comprovante enquanto durar o estado de emergência, não sendo razoável o empregador nessa fase de transição se valer dessa premissa para a possibilidade de dispensa por justa causa.

O empregador deve seguir as orientações do protocolo sanitário na rotina dos trabalhadores, sendo que todo investimento em segurança e medicina do trabalho traz diversos benefícios para as empresas, reduzindo custos com indenizações e mantendo seus empregados seguros e engajados, enquanto a inobservância das medidas estabelecidas pela Portaria MTP/MS nº 17/2022 podem ensejar em fiscalização, auto de infração e aplicação de multa que varia de acordo com a quantidade de empregados.

A inteligência jurídica nesse acompanhamento é fundamental, assegurando que todas as medidas legais estão sendo observadas, a fim de minimizar processos e o indesejado prejuízo advindo do passivo trabalhista.

Maisa Ribeiro Vidal é advogada trabalhista do escritório Marcos Martins Advogados.

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