Humanizar a liderança acelera a inclusão

Análise da pesquisa “Diversidade de Gênero e Raça nas Lideranças Organizacionais”, promovida por ABRH-SP, IBGC e Sistema B (out/21)

Participando do 9º Fórum | Inclusão da Diversidade, promovido pela ABRH-SP e para o qual estamos contribuindo com a formação dos participantes a partir de uma versão pocket do Programa MDI (Mestre Diversidade Inclusiva), tive acesso a uma atual e interessante pesquisa, sobre como anda o interesse e o desenvolvimento do tema nas empresas.

Este é um evento de referência para o mercado, que reforça sua importância colaborando com a divulgação científica de dados. Uma excelente porta de entrada, pois as pesquisas são as principais responsáveis pelo legado do desenvolvimento da humanidade. Por isso, lamento tanto a ausência de atualização do Censo Nacional no nosso país, ferramenta tão importante para irmos além, de forma mais eficiente e sustentável, como sociedade e como país.

A pesquisa à qual me refiro chama-se “Diversidade de Gênero e Raça nas Lideranças Organizacionais” e foi promovida por ABRH-SP, IBGC e Sistema B. Os resultados apresentados são positivos, animadores, e nos mostram caminhos seguros para participar desta transformadora rede de apoio em prol da Diversidade, da Equidade e da Inclusão no mundo corporativo. Ela revela que 80% das empresas consultadas afirmam ser importante o tema em suas organizações. E, como boa surpresa, mostra que um número ainda maior de empresas, 88,4%, afirmam já ter políticas de recursos humanos sobre o tema. Claro que essas políticas têm a ver com o cumprimento de normas, legislações e respeito aos direitos humanos, das crianças ou direitos fundamentais do trabalho, mas também estão cada vez mais focadas em proibir atos discriminatórios, assédio moral ou sexual, promovendo a diversidade e a inclusão a partir de treinamento, desenvolvimento, encontros e vivências entre os colaboradores.

A pesquisa mostra, ainda, que existe uma preocupação grande da liderança das corporações em relação à ausência de equilíbrio, principalmente entre homens/mulheres e brancos/negros nos ambientes corporativos. Porém, apesar da consciência, apenas 21,5% das empresas entrevistadas têm metas específicas para aumentar a participação das mulheres como pares, em suas masculinas e brancas diretorias. E quando o foco é o Conselho, somente 13,6% dessas empresas já se movimentam ou demandam ações para mudar o cenário.

Estamos de fato desenvolvendo consciência, principalmente quanto aos temas de gênero e raça, mas, devido à falta de ações afirmativas para mudar esse quadro, o ritmo de transformação continua lento, ou pior: segundo a InfoMoney 2021, a participação das mulheres no mercado de trabalho é a menor em 30 anos. De acordo com uma constatação do UOL Economia, os brancos continuam, em média, recebendo 50% a mais do que os negros no Brasil.

Prova disso é que quando o tema são os indicadores, ou seja, as ações afirmativas que as corporações podem promover para transformar a realidade desigual percebida, o índice das que se esforçam para estabelecer ferramentas que as ajudem a criar novas culturas e a mensurar avanços cai para 41,9%. Entre os indicadores mais citados, estão: participação de pessoas diversas no quadro geral de empregados, participação/contratação de pessoas diversas para cargos de liderança, igualdade salarial e ações de treinamento e desenvolvimento.

Outro importante índice que nos ajuda a entender os motivos pelos quais não estamos agindo em sintonia com nossos valores, corrigindo as injustiças percebidas e buscando o equilíbrio de gênero e raça no ambiente e nas estratégias corporativas, é que apenas 12,5% da alta liderança é estimulada a promover ou ampliar ações em prol da diversidade e da inclusão – e quando este incentivo acontece, ele diz respeito ao treinamento dos colaboradores, e principalmente os profissionais recrutadores e avaliadores.

Sabemos da importância da participação, do patrocínio e do exemplo da liderança para que as empresas possam se transformar em lugares seguros para a inclusão das diferenças. E, quando falamos dos Conselhos, que deveriam orientar a alta liderança das organizações, a pesquisa mostra que apenas 50,8% dos conselheiros estão atentos ou demandam ações nesse sentido.

Penso que o estudo nos mostra que é chegada a hora de unirmos esforços e aproveitarmos os reconhecidos processos ESG, para que tenhamos pelo menos 100% das lideranças corporativas cientes e preparadas para acelerar o processo de transformação. Porque, conforme nos lembra Susan Wojcicki, Ceo do YouTube: “Raramente as oportunidades são apresentadas a você de uma forma perfeita. As oportunidades boas são confusas e difíceis de reconhecer. São arriscadas e desafiantes”.

Então, como líderes, devemos ter a coragem de fazer o que é certo. Lutar por direitos humanos não é militância ou assunto polêmico a ser evitado pelas empresas. É apenas o que precisa ser feito.

Confira a pesquisa completa: https://conhecimento.ibgc.org.br/Paginas/Publicacao.aspx?PubId=24487

*Ronaldo Bias Ferreira Jr. é sócio-diretor da um.a Diversidade Criativa (https://www.linkedin.com/in/ronaldobias/ - https://linktr.ee/Ronaldobias). Formado em Comunicação Social e Marketing, é empresário, empreendedor e fundador do programa de capacitação MDI Mestre Diversidade Inclusiva, em parceria com a Pearson Educacional. É membro permanente do conselho da Ampro – Associação Brasileira de Live Marketing, colunista da Promoview e Portal Eventos e atua ampliando a voz de protagonistas, como um forte aliado da diversidade, equidade e inclusão no mundo corporativo.

Sobre a um.a

Fundada em 1996, a um.a #diversidadecriativa está entre as mais estruturadas agências de live marketing do Brasil, especializada em eventos, incentivos e trade. Entre seus principais clientes, estão Anbima, Atento, Bristol, B3, Citi, Carrefour, Corteva, Cielo, Mapfre, Motorola, Nextel, Pandora, Sanofi, Sumup, Tigre, Via Varejo e Visa, entre outras. Ao longo de sua história, ganhou mais de 40 “jacarés” do Prêmio Caio, um dos mais importantes da área de eventos.